Faute grave, raisons économiques ou accumulation d'erreurs peuvent motiver un licenciement. En cas d'abus, les décisions du tribunal se fondent sur des données objectives. Constituez un dossier en béton. Le salarié licencié doit être présent à toutes les audiences. «Vous êtes viré ! Vous pouvez d'ores et déjà prendre contact avec notre avocat, il vous expliquera la procédure». L'annonce est un choc.Une famille à entretenir, des crédits à rembourser et des projets qui tombent à l'eau du jour au lendemain… Perdre son emploi est une véritable épreuve qui a de nombreuses répercussions tant sur le plan psychologique que financier. C'est la raison pour laquelle le législateur s'est employé à mettre en place des garde-fous pour protéger le salarié, même si, lors de l'élaboration du Code du travail, le patronat a pesé de tout son poids pour faire admettre qu'un peu plus de flexibilité était nécessaire au développement de l'économie. Actuellement, l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un employé que pour «motif personnel», lorsque le salarié s'est rendu coupable d'une faute grave (vol, insulte, agression…) ou «motif économique». Mais, quel que soit le motif du licenciement, un employeur ne peut licencier un salarié sans qu'il soit fait état d'une «cause réelle et sérieuse». Si ce n'est pas le cas, l'employeur doit verser au salarié des indemnités compensatrices élevées puisque le licenciement est alors considéré comme abusif. Organisez votre défense grâce à «l'entretien préalable» Il faut donc déterminer si le motif avancé par l'employeur répond à cette notion de «cause réelle et sérieuse». La loi ne définissant pas cette notion, c'est la jurisprudence qui en précisera les contours et statuera en toute liberté (voir pages III et IV). Dans tous les cas, licenciement abusif ou pas, motif réel ou pas, le salarié doit savoir à quoi s'en tenir. «Et pour commencer, il doit consulter le DRH et/ou les délégués du personnel», comme le note Ali Serhani, consultant chez Gesper Services. Si aucune solution n'est trouvée, il peut toujours solliciter l'inspecteur du travail. Une conciliation préliminaire auprès de celui-ci est une première étape que le salarié devra engager, soit pour réintégrer son poste, soit pour obtenir des dommages et intérêts. En cas d'arrangement, l'accord établi entre les deux parties met fin à tout litige. A partir de ce moment-là, le recours devant les tribunaux n'est plus possible . «Cette procédure met fin à toute tentative de surenchère, consistant pour le salarié, après avoir reçu un premier bonus, à saisir le tribunal pour "gratter" un peu plus», note Nawal Ghouti, avocate à la Cour suprême. Autre procédure fréquente, l'entretien préalable, qui permet au salarié de connaître les motifs de la décision de l'employeur. C'est aussi l'occasion pour lui de fournir des explications et d'organiser sa défense. Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure rigoureuse à suivre lors de l'entretien préalable. Ainsi, la convocation du salarié doit s'effectuer par lettre recommandée (voir p. IV) avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, durant une période de huit jours à compter de la date de remise de la lettre de licenciement. De même, le salarié a le droit de se faire assister par un délégué ou un représentant du personnel. «Rien n'empêche les deux parties de trouver un arrangement sans avoir à en passer par la conciliation préliminaire ou le tribunal», note Ahmed Laksiwar, inspecteur divisionnaire en chef du travail. Dans cette étape, on peut se faire aider par un avocat. Une affaire portée devant le tribunal peut durer une année, voire plus En ce qui concerne le montant des indemnités, le package financier comprend une partie légale, de préavis, et de dommages et intérêts. Sur la partie légale, le salarié peut négocier le versement de primes de congé ou d'heures supplémentaires non payées. Quant à l'indemnité de dommages et intérêts, sachez qu'aujourd'hui le licenciement abusif, reconnu comme tel, donne droit à des indemnités à taux fixe (voir encadré ci-contre), alors qu'auparavant ce montant était laissé à la libre appréciation du juge. Sachez aussi que vous pouvez être licencié de manière tout à fait légale sans qu'il n'y ait faute grave. Par exemple, deux avertissements reçus le même mois peuvent donner lieu à licenciement. Dans tous les cas, tentez de négocier. S'il est peu flexible, l'employeur peut mettre fin à la négociation. Le tribunal sera alors l'ultime recours. Sachez qu'un procès ne coûtera pas plus cher à l'employeur, qui pourra en outre faire traîner la procédure. Une affaire portée devant le tribunal dure en moyenne plusieurs mois, voire plus d'une année dans certains cas. Pour des raisons de gestion, les tribunaux administratifs traitent en moyenne un lot de dossiers chaque année. Ensuite, la complexité de la procédure peut repousser un dossier de plusieurs mois dès qu'il manque une pièce. Or, seul l'avocat compétent et attentif aux évolutions de la jurisprudence sera en mesure de voir si les faits reprochés entrent ou non dans le cadre de la jurisprudence. Le bras de fer avec l'employeur n'est jamais gagné d'avance Le bras de fer avec l'employeur n'est donc jamais gagné d'avance, même si on affirme que c'est toujours le salarié qui obtient gain de cause au tribunal. Ahmed Soudari, directeur commercial dans une PME, convaincu de la justesse de sa cause, a pourtant été débouté. Suite à une mésentente, son ancien patron avait utilisé une lettre de démission que M. Soudari avait déposée neuf mois plus tôt, en raison de conditions de travail défavorables. Il était revenu sur sa décision après avoir reçu des promesses fermes d'amélioration de la part de son patron. Seulement et ce fut l'erreur fatale, il n'a pas pris la précaution de récupérer le document ou de veiller à sa destruction. Si vous avez décidé d'obtenir gain de cause auprès du tribunal, sachez aussi constituer un dossier en béton. Il faut réunir toutes les preuves possibles. Une procédure au tribunal repose sur des données objectives. Dès que le salarié sent le climat se dégrader avec son employeur, il doit penser à mettre toutes les preuves de son côté : synthèses d'entretien d'évaluation positif, courriers envoyés en recommandé avec accusé de réception témoignant la volonté de conciliation, notes de service… Egalement très important : le jour de l'audience, toute absence est préjudiciable, même si on fait confiance à son avocat. Des témoignages ou des précisions utiles peuvent toujours renverser la vapeur. A combien vous avez droit D'après l'article 53 du Code du travail, le montant de l'indemnité légale de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à : 96 heures de salaire pour les 5 premières années d'ancienneté ; 144 heures de salaire pour la période allant de 6 à 10 ans ; 192 heures de salaire pour la période allant de 11 à 15 ans ; 240 heures de salaire pour la période dépassant les 15 ans d'ancienneté. Le salarié a le droit de bénéficier, conformément à la législation, de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles. Quant à l'indemnité de licenciement abusif, elle est de 1,5 mois de salaire par année travaillée ou fraction d'année, plafonnée à 36 mois.
