La maîtrise de plusieurs langues est de plus en plus demandée ; l'informatique exigée Le candidat doit s'auto-évaluer et cerner ses attentes avant de se lancer à la recherche d'un emploi. Nous avons vu dans de précédentes éditions (La Vie éco du 3 au 9 février et du 10 au 16 février 2006) comment réussir un recrutement vu du côté de l'entreprise, recrutement interne ou externe, avec ou sans l'assistance d'un consultant expert en la matière. Nous allons cette fois-ci aborder le même thème, mais vu du côté des candidats, avec ce que nous pouvons leur recommander pour appréhender un recrutement. Auparavant, rappelons que, parmi les candidats, on retrouvera plusieurs statuts : Les candidats au premier emploi ; Les candidats voulant améliorer leur situation pécuniaire ou leur environnement de travail après un premier emploi non concluant ; Les candidats atteints de bougeotte qui ne peuvent tenir au même endroit plus de deux à trois ans ; Ceux que l'on ne peut qualifier de «candidats» proprements dits puisqu'ils sont approchés par l'entreprise ou par un cabinet. Avant d'aborder ce qu'ils doivent faire ou ne pas faire, précisons que ces candidats devront tenir compte d'un marché de l'emploi, avec des métiers plus recherchés, ce qui ne veut pas dire que ceux qui font partie des profils recherchés se comporteront différemment. D'abord, les entreprises au Maroc, et plus particulièrement les mieux structurées, privilégient, pour les postes de cadres et cadres supérieurs, les candidats issus d'écoles étrangères – et pas n'importe lesquelles – ou de certaines grandes écoles marocaines. Ces entreprises privilégient également les candidats maîtrisant plusieurs langues étrangères : la maîtrise de la seule langue française n'est donc plus un atout, mais un minimum. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, exigent aujourd'hui la maîtrise de l'outil informatique. Celle-ci ne se limite plus à un traitement de texte, un tableur ou Power point pour les présentations. Elle suppose la maîtrise de l'utilisation de l'Internet et/ou de l'Intranet et l'assimilation rapide de l'utilisation de progiciels. Tant que les candidats ne seront pas convaincus de cette évolution du marché, ils souffriront pour trouver le métier qui leur sied. Que recherchent les entreprises ? De manière générale, les entreprises arrêtent le niveau de leurs exigences en fonction de leurs besoins et toutes profitent du déséquilibre latent entre le flux de la demande et l'insuffisance de l'offre. Il y a également lieu de rappeler quels sont les métiers les plus recherchés par les entreprises au Maroc. Dans l'ordre, nous trouverons : Les emplois particuliers dans les centres de contacts (call centers). Télévendeurs, téléconseillers, chargés de clientèle, responsables de gestion de comptes clients, responsables de plateaux maîtrisant parfaitement les langues étrangères – français, espagnol et l'anglais. Les commerciaux Métier de tout temps très recherché. Mais attention, tout le monde ne peut pas être commercial, même en étant lauréat de grandes écoles marocaines ou étrangères. Il y a un plus, que ni la formation ni l'école ne peuvent vous faire acquérir. Ces dernières peuvent seulement contribuer à améliorer ce qui est inné en vous. Les gestionnaires en ressources humaines Les entreprises marocaines commenceraient-elles à s'intéresser à la gestion de leurs ressources humaines ? Si l'on compare au passé, je serais tenté de dire oui. Mais, là aussi, il y a lieu de faire attention : on n'embauche pas des gestionnaires RH pour gratter du papier, mais pour parfaire ce qui existe en élaborant et proposant des politiques de GRH en ligne avec notre temps et compatibles avec la stratégie de l'entreprise, ses moyens, ses concurrents. Les informaticiens Il y a à peine cinq ans, cette fonction était aux premières loges. Français et Canadiens venaient au Maroc embaucher directement et beaucoup de nos jeunes diplômés, multimédia, par exemple, en ont profité. Les profils alors recherchés n'étaient pas ceux qui restaient cantonnés dans une informatique de gestion et de maintenance (sauf pour 1998/1999, bug 2000 oblige). Les spécialistes en télécommunications,… Les secteurs qui recrutent Les entreprises qui embauchent aujourd'hui ne sont pas obligatoirement les plus grosses, qui font d'un coup des embauches massives suite à une restructuration, mais plutôt les PME d'un effectif de 50 à 200 personnes, et surtout celles nouvellement créées dans divers domaines. Le secteur de la finance embauche dans des métiers dits sensibles. Il ne faut pas oublier que le secteur de l'assurance a vu ces dernières années des fusions-absorptions et que le regroupement des effectifs a fait ressortir un niveau de redondance très élevé. Au niveau des banques, il me semble que celles-ci tournaient déjà en sureffectif. Au vu de la maigre diversité de services qu'elles accordaient à leur clientèle, ces dernières ont presque généralisé des services payants ce qui leur a permis d'engranger du «chiffre d'affaires» non négligeable, mais cela n'a pas généré automatiquement d'embauches supplémentaires, sauf au niveau de certains métiers de management. Certaines parmi les banques avaient optimisé la gestion de leurs effectifs par l'ouverture de plusieurs agences à travers le pays. Dans les autres secteurs, les entreprises étrangères ont procédé à de la délocalisation de leurs centres de contacts (call centers), générant par-là des recrutements importants depuis l'année 2000, et et elles prévoient encore plus de recrutements en l'an 2006, dans des profils très diversifiés, compte tenu de l'acquisition de nouveaux marchés et de l'ouverture de nouveaux sites pour la réalisation de ces marchés. Comment préparer sa candidature Nous allons procéder, comme pour l'entreprise, en évoquant les candidats aux recrutements interne et externe. Recrutement ou mobilité internes Un certain nombre de personnes, au sein de leur entreprise, convoitent telle ou telle fonction, à laquelle elles ne pourront généralement accéder qu'en changeant de direction de rattachement. Comment faire pour bénéficier de cette mobilité interne ? D'abord, les candidats au changement devront analyser le descriptif de la fonction et s'auto-évaluer pour savoir s'ils peuvent l'assumer dans les plus brefs délais, avec ou sans formation particulière. Ils ont l'avantage d'être sur place pour mieux estimer les difficultés du poste visé, ce qui ne sera pas le cas pour un candidat externe à l'entreprise. S'assurer auprès de la direction «d'accueil» s'il y a ou non un besoin, car on ne transfère pas du personnel d'une direction à une autre sans qu'il y ait un besoin. S'assurer discrètement, auprès de la direction «d'accueil», que celle-ci veut d'un candidat d'une autre direction, plus particulièrement celui qui postule pour le poste. Si besoin il y a, le candidat devra formuler sa demande à sa propre hiérarchie lors d'un entretien d'évaluation ou d'un entretien provoqué pour ce cas précis et en définir les modalités, dont le délai de réalisation. Durant l'entretien, il est conseillé au candidat de faire savoir à sa hiérarchie que le délai qui sera arrêté correspond au temps nécessaire pour permette à chaque direction, de départ et d'accueil, de préparer sa relève, dans la mesure où son éventuel départ pourrait créer un vide et aussi pour assurer sa propre préparation à la nouvelle fonction. Œ Enfin, le candidat doit confirmer par écrit son désir de changement. Ceci étant dit, si le candidat au changement procède de la sorte, il a quand même toutes les chances de recevoir une réponse négative. L'avantage d'une telle démarche est qu'il va attirer l'attention de sa hiérarchie sur son désir de changement. Si le candidat est dans une entreprise où la gestion des compétences fait partie des priorités, il aura le mérite d'avoir fait la demande qui pourra être traitée en intra direction, c'est-à-dire qu'il lui sera proposé une autre fonction à l'intérieur de la même direction, ce qui est toujours rassurant, et prouvera que son directeur tient à lui et ne souhaite pas le voir partir ailleurs. Mais attention ! Il ne faut jamais prendre cette décision pour un acquis dont on pourrait user comme d'un moyen de pression pour négocier tel ou tel avantage dont le candidat ne bénéficiait pas auparavant. Il y a des grilles dans ce type d'entreprise, et il n'est nullement question d'y créer un environnement spécifique pour chaque demandeur de mobilité. Recrutement externe ou candidats externes Avant de se mettre en quête d'un emploi, le candidat doit se poser au moins trois questions importantes : ‹ Qui suis-je (côté professionnel) ? Faire une sorte d'auto-évaluation (bilan) de compétences pré-embauche. Quels sont mes points forts, mes points faibles ? Comment je vois ma relation avec les autres ? … ‹ Que voudrais-je faire ? Quel est l'emploi qui m'intéresserait le plus aujourd'hui au vu de ma formation et préexpérience professionnelle (stages) ? ‹ Que voudrais-je devenir (court, moyen et long terme – 02, 05 et 10 ans) ? La réponse à ces questions permettra de défricher le terrain et permettra au candidat : ‹ De se fixer un objectif (sorte de business-plan) ; ‹ D'établir une lettre de motivation et un CV compatibles avec ses souhaits. Le CV (voir encadré) D'abord, les candidats ne doivent pas oublier que les entreprises reçoivent tous les jours un grand nombre de demandes spontanées d'emploi. Prenons par exemple celles qui les traitent – parce que toutes les entreprises ne traitent pas les demandes spontanées – et comment cela se passe. Ces traitements sont en général, au mieux, hebdomadaires, quotidiens dans de rares cas, et se résument, dans un premier temps, à une simple lecture en diagonale et une codification rudimentaire. Si le nombre de demandes traitées chaque semaine se situe entre 100 et plus de 200, pensez-vous que le préposé à cette lecture de codification a le temps de lire une demande de plusieurs pages ? Non. Donc les CV de plusieurs pages n'intéressent personne. Les candidats potentiels doivent éviter : – L'envoi de photocopies de CV faites chez le buraliste du coin, photocopie généralement de piètre qualité. Sur ces photocopies de CV la photo est tellement sombre que l'on peut la confondre avec une grosse tache. – L'envoi d'une photocopie de la lettre de motivation modèle. Il arrive qu'une société reçoive une photocopie de lettre de motivation (caractères de couleur noire) avec le nom et l'adresse du destinataire rajoutés au stylo à bille bleu. Cette demande a toutes les chances de finir dans la corbeille Bouchaïb Serhani DG Gesper Services
