Rajaa Boumehdi : Directeur associé, RH Partners Maroc Les ECO : Quelles ont été les principales motivations de l'ouverture de RH Partners au Maroc ? Rajaa Boumehdi : Au Maroc et durant les dernières années, la gestion du capital humain a acquis une place cruciale au sein des stratégies d'entreprises, poussant celles-ci à s'interroger sans cesse sur leurs potentiels et leurs organisations. Dans cette même vision, RH-Partners à travers sa filiale marocaine et riche des pratiques de ses consultants, anticipe l'évolution des méthodes et approches des ressources humaines dans les différents secteurs. Notre équipe de consultants séniors dispose d'une expérience acquise dans des fonctions opérationnelles en entreprise et portent en avant des structures et accompagnent les décideurs pour un changement adapté à leur environnement, leur histoire et leurs projets. Quels sont vos objectifs ? Notre objectif est d'apporter un mélange culturel de bonnes pratiques en matière de ressources humaines, un accompagnement des structures locales avec un mélange de talents marocains et une expertise internationale adaptés aux besoins des entreprises. Quels sont les avantages pour une entreprise de recourir à un cabinet spécialisé pour ses recrutements ? Quand vous souhaitez aborder une problématique définie, vous vous posez certainement la question : est-ce que vous avez le temps nécessaire ? Est-ce que vous avez les compétences requises ? Le recrutement, c'est une affaire de professionnels, qui demande beaucoup d'expérience. L'amateurisme dans le domaine ne pardonne pas. Il n'est toujours pas facile de recruter le bon profil ou la perle rare. Il existe de plus en plus de tactiques de sourcing qui nous poussent à sous-estimer l'action d'externalisation du recrutement. Cependant, recruter correctement, éviter les pièges tendus par des situations face à des candidats ou même faire le bon choix dans un bouquet de candidatures, gérer le coût du recrutement... tout ceci demande une finesse, une expérience mais surtout un temps précieux que l'entreprise n'as pas forcément. En effet, un cabinet de recrutement sérieux étudiera non seulement le profil du poste en lui-même, mais également la politique de l'entreprise, ses valeurs et ses principes, afin de mettre en relation des candidats et des sociétés faits pour s'entendre. Ainsi, l'intégration du salarié se fera de manière rapide et l'entente à la fois sur le plan humain et professionnel sera pérenne, ce qui évitera pour les entreprises les lourdeurs liées à la formation successive du personnel et apportera aux candidats une stabilité professionnelle nécessaire à leur épanouissement, tout en bénéficiant de la richesse d'une CV-thèque et d'un gain de temps et d'argent. Ce qui coûte cher pour une entreprise n'est pas de faire appel à un cabinet externe, mais plutôt de recruter la mauvaise personne. Beaucoup de patrons marocains se plaignent de la rareté des profils suffisamment qualifiés sur le marché. Partagez-vous cet avis ? Le marché du travail est en développement permanent, la main-d'œuvre ouvrière est abondante, les cadres hautement qualifiés sont encore en nombre insuffisant et le Maroc cherche actuellement à accroître sa réserve de «talents». Les compétences étrangères, le personnel formé à l'étranger sont recherchés par les firmes locales, sous certaines conditions. L'évolution rapide du marché de l'emploi exige une évolution constante de la part des candidats, afin de mieux correspondre aux besoins des recruteurs ; aujourd'hui, non seulement une expérience professionnelle devient indispensable pour la majorité des postes ouverts, mais une bonne qualification et une formation polyvalente sont de plus en plus souvent exigées par les sociétés qui recrutent. La rareté des profils se fait de plus en plus sentir sur le marché local. Cela dit, ces raisons sont loin d'être la cause du système éducatif, mais tout simplement d'un ensemble général qui ne suit pas, certains profils disposent d'une réelle technicité alors que leurs compétences managériales ou en communication souffrent de lacunes, chose qui ne dépend que du candidat lui-même et de ses ambitions. Quels sont, selon vous, les principaux atouts que l'entreprise doit mettre en valeur pour convaincre et attirer de meilleurs profils ? Actuellement, un salarié ou un candidat ne recherche plus un emploi que pour travailler, mais plutôt une entreprise où il fait bon vivre, nous constatons que de plus en plus de candidats s'informent, comparent, exigent, ils sont devenus des clients-consommateurs d'un service offert par l'entreprise : la «politique sociale», chose qui impose un nouvel état d'esprit pour la fonction RH avec notamment la mise en œuvre d'une politique sociale ascendante qui prenne en considération les attentes individualisées ou segmentées de ses clients-salariés. On peut également citer dans ce sens l'adaptabilité organisationnelle des processus pour comprendre son environnement et l'anticiper, ou encore la promotion et l'animation de cette politique sociale en interne comme en externe construite comme une vente-conseil pour convaincre et séduire, mais surtout renforcer la crédibilité. Les enjeux résident donc dans la création une identité employeur forte et clairement perçue, à laquelle les salariés pourront se rattacher. L'anticipation des changements sociaux et comportementaux, ainsi que l'intégration et la maîtrise des nouveaux moyens de communication, ont fait de chaque employé le premier vecteur de la marque et de la réputation de l'entreprise. Il faut également s'adapter aux nouvelles règles concurrentielles qui régissent le marché du recrutement ou de la fidélisation au même titre que tout autre marché, et rétablir l'équilibre entreprise-candidat pour ne plus avoir «à compenser» ce qu'elle n'a pas. À cela, il faut en outre ajouter l'enjeu de proposer une offre RH attractive capable de répondre aux attentes des potentiels qu'elles ciblent et de développer l'employabilité des salariés pour lesquels elle doit engager sa responsabilité sociale, ou encore la nécessite d'attirer, de recruter, de retenir les talents et de développer leur potentiel. Le conseil en RH dépasse le seul aspect du recrutement. D'après votre expérience, pensez-vous que les entreprises marocaines commencent à prendre conscience de cela ? Exactement, les entreprises locales sont de plus en plus conscientes de l'importance d'une bonne gestion des ressources humaines, ceci dit, on exige d'un service RH aujourd'hui, des compétences qui dépassent une simple gestion administrative de personnel. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, les entreprises marocaines sont soumises à des changement multiples allant même à des mutations, de nouvelles orientations commerciales, des fluctuations de croissance, des projets de fusions et d'acquisitions, des nouvelles méthodes de travail ou des changements d'organisation, chose à quoi le marché marocain fait face et qui impacte directement le capital humain. Actuellement, beaucoup de dirigeants sollicitent une démarche complète de consulting en ressources humaines, au lieu d'un simple sourcing de candidats. Même si l'objectif reste le même, les méthodes d'action varient en fonction de l'accompagnement souhaité. Quand le chef du personnel fait appel à un consultant, il peut choisir entre deux types de conseils : soit un conseil général, avec des méthodes aguerries et formalisées, ou bien un conseil plus ajusté, mieux adapté aux problématiques posées et à l'environnement vécu.
