Je suis très conscient de l'importance du rôle du manager dans la montée en compétences de son équipe. Aussi, je dédie beaucoup de mon temps à des séances de «coaching» pour aider l'équipe à se développer. Cela marche plutôt bien sauf avec une personne. En effet, avec elle, j'ai beau lui répéter plusieurs fois la même chose, AUCUN RESULTAT ! J'en viens à me poser des questions sur ses compétences ! i.m tanger Tout d'abord félicitations pour votre mode de management ! Il est assez rare de voir un manager comme vous qui dédie de son temps à la montée en compétences de son équipe ! Justement, concernant cette dernière, vous avez certainement dû noter un différentiel d'«engagement» entre elle et la personne dont vous parlez. En effet, un adulte n'accepte de rentrer dans le cycle de développement de compétences que lorsque son attitude est positive à l'égard de ce process. Dans le cas contraire, vous n'obtiendrez rien ou pas grand-chose de vos séances. Aussi, je vous suggère, à travers une discussion à bâtons rompus avec la personne en question, de découvrir son degré d'engagement à l'égard de son entreprise et ses ambitions pour le futur. Vous collecterez sans doute des informations précieuses et découvrirez peut- être qu'elle n'a pas la même «couleur d'engagement» que celle de votre équipe ! Elle est différente du reste de l'équipe Dans ce cas, son mode d'apprentissage l'est également ! Alors, à vous de détecter quel est celui qui lui conviendrait le mieux. Pour cela, utilisez un «truc» simple en lui posant la question suivante : «Quelle était la matière que vous préfériez travailler à la fac ?». Puis, enchaînez pour découvrir comment faisait «le prof qui la passionnait» pour l'intéresser à ce travail. Attendez-vous à des réponses comme : «Il me mettait à l'aise, il rendait simple une notion complexe, il m'écoutait, il m'encourageait». Selon les réponses, vous arriverez à déterminer le profil d'«appreneur» de cette personne et donc à mettre en place un plan d'action pour vos séances de coaching. Votre défi : gérer sa non-performance Célébrer les victoires de son équipe est chose simple, réagir face à une situation de non-performance est beaucoup plus complexe. En fait, en arrivant à relever ce défi vous allez gagner en maturité. Pensez-y lorsque vous aurez à gérer une nouvelle erreur ou incompréhension. Rappelez-vous que si, en ce qui vous concerne, «on ne vous a rien a appris et qu'il vous a fallu vous débrouiller seul», ce n'est pas le cas pour tout le monde. De même, plus cette personne est en situation d'échec, plus elle doit appréhender ces séances. Aussi, votre mission à vous consiste à mettre en place des séances qui devront être ponctuées de VICTOIRES afin que cette personne retrouve sa crédibilité à votre égard et vis-à-vis de ses collègues. Aussi, revoyez votre mode opérationnel en la matière et surtout concernant le niveau de vos attentes, qui est sans doute trop élevé par rapport au potentiel de cette personne. En effet, en continuant d'adopter la même démarche, vous perdez du temps et, surtout, vous réduisez son niveau de confiance en elle : c'est donc un grand pas EN ARRIERE que vous faites ensemble ! Rappelez-vous : il faut parfois apprendre à aller plus lentement pour arriver plus vite ! A vous de jouer !
