Le nombre de jours de congé peut être supérieur au minimum légal. Il est interdit à l'employeur de faire travailler les salariés pendant les jours de fête, sauf dans certaines activités particulières ou pour raison de force majeure. Les jours fériés ou chômés payés ne sont pas pris en considération dans la comptabilisation de la durée du congé. Pas simple d'interpréter toutes les dispositions du Code du travail ! Mais il y a des points essentiels qu'il convient de retenir. Les voici. A combien de jours de congé minimum les salariés ont-ils droit ? Les salariés âgés de plus de 18 ans ont droit à 1,5 jour ouvrable par mois de travail effectif, soit un total de 18 jours ouvrables par an. Cette durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de congé supplémentaire par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que le total du congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables. Toute personne salariée a droit aux congés payés, quels que soient sa nationalité, sa catégorie socioprofessionnelle, la nature de son contrat (contrat à durée déterminée, apprenti…), sa qualification ou son horaire de travail. La seule condition à observer est d'avoir à son actif au moins un mois de travail effectif dans la même entreprise au cours de la période de référence. Dans le cas de salariés âgés de moins de 18 ans, la durée du congé est de deux jours ouvrables par mois de service, soit 12 jours ouvrables en 6 mois ou 24 jours ouvrables par année de service. On serait tenté d'appliquer le même droit de majoration de congé par ancienneté, 1,5 jour par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif. MAIS, depuis l'avènement du Code du travail le 8 juin 2004, cette augmentation ne s'applique pas aux moins de 18 ans, car si le salarié est engagé à l'âge de 15 ans, âge minimum instauré par ce code, trois ans après, il aura 18 ans et passe par conséquent dans la procédure du salarié âgé de 18 ans et plus. Mais tout cela constitue le minimum légal. Le nombre de jours de congés payés peut être supérieur, et l'est bien souvent, dès lors que cette majoration par rapport aux droits est prévue par une convention collective, un accord d'entreprise, une clause du contrat de travail, voire par une simple décision unilatérale de l'employeur. Il faut noter que, dans certaines entreprises, les congés sont comptabilisés en jours ouvrés (effectivement travaillés), douze mois de travail effectif donnent alors droit à : 1,5 jour ouvré x12, soit 18 jours ouvrés ou 3,60 semaines soit, en jours ouvrables, 21,6 jours ouvrables ou 25 jours calendaires de congés. Les jours fériés tombant durant le congé sont-ils comptabilisés comme congé ? Non, les jours fériés ou chômés payés ne sont pas pris en considération dans la comptabilisation de la durée du congé. Le nombre de jours fériés actuellement en vigueur au Maroc est de l'ordre de 12 jours pour le secteur privé et de 15 pour le public, car les fêtes religieuses donnent droit à un jour chômé payé pour le privé et deux pour le public. Il y a lieu de noter que le 1er janvier n'est pas une journée officiellement chômée payée. Il est interdit à l'employeur de faire travailler les salariés pendant les jours de fête, sauf pour des activités particulières ou en cas de force majeure. Si une journée fériée a été travaillée par un salarié, ce dernier perçoit le salaire normal de cette journée et le droit de récupération de la journée Si l'employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates de congé, comment dénouer cette situation ? On peut rencontrer deux cas de figure. I / L'établissement tout entier est fermé pour cause de congé annuel. Dans ce cas, la date est arrêtée en accord avec l'importance de l'activité de l'entreprise et en accord avec le personnel, via les représentants ou délégués du personnel. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture, par affichage, mais reste conditionnée par l'accord de la préfecture ou province via l'inspection préfectorale ou provinciale du travail. Si accord il y a lieu, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée. Pourquoi cet accord préfectoral ou provincial ? Ceci est très important pour certains secteurs d'activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville. Par conséquent, la fermeture temporaire de leur établissement doit être programmée pour éviter que tout le monde cesse son activité en même temps, plongeant ainsi le pays dans une pénurie de denrées ou de produits. II / Congés individuels. Certains principes restent d'actualité. Ainsi, par exemple, le personnel marié a priorité sur les célibataires et les anciens dans chaque catégorie sur le personnel fraîchement embauché. Chaque hiérarchie de l'employeur est censée porter à la connaissance de son personnel les dates fixées pour la période des congés et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congé. Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l'employeur qui doit prendre en considération les engagements de l'entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congé à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, il peut recourir à la possibilité de fractionner les congés ou au report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l'année, de janvier à décembre, mais nous savons par expérience que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l'été. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges. En pratique, l'employeur demande généralement aux salariés de fixer leurs dates après en avoir discuté entre eux et n'intervient qu'en cas de désaccord. Mais rappelons que l'employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congé et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congé. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu'à un mois avant l'échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié peut-il prendre cinq semaines de congé d'affilée ? La première réponse qui vient à l'esprit est : «pourquoi pas ?», si le solde de congés non pris le permet et si le fonctionnement du service auquel appartient le demandeur n'en pâtit pas. L'employeur a toute latitude pour l'autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits si les conditions le permettent. L'employeur a toute liberté de refuser d'accoler une cinquième semaine au congé principal de quatre semaines si le droit annuel est de quatre semaines dans cette entreprise. Généralement, le refus n'est jamais facile à opposer, mais il est dicté par un souci de gestion des absences de tout le personnel. L'employeur peut fractionner le congé en fonction des priorités de l'entreprise (creux d'activité, ponts…) mais, en aucun cas, la durée du congé accordé ne peut être inférieure à 12 jours comprenant deux journées de repos hebdomadaire. Dans certains cas, le chef d'entreprise peut très bien autoriser un salarié à prendre cinq semaines de congés payés ou plus si les circonstances l'exigent, comme par exemple lorsqu'il s'agit de travailleurs expatriés qui retournent dans leur pays d'origine. Peut-on racheter ou renoncer à son congé ? La loi interdit tout paiement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue même si le salarié avait, auparavant, perçu une indemnité compensatrice. L'article 242 du Code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré comme nul, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice. Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte, lorsqu'un salarié quittant une entreprise, quel qu'en soit le motif, n'a pas épuisé la totalité de ses droits au congé. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité. Tout ce qui précède est prescrit par la loi, mais il peut arriver que certaines entreprises, compte tenu de la charge de travail, fassent rédiger à un ou plusieurs salariés des avis d'absence pour congé, ou fassent émarger le livre des congés, laissant croire que ces salariés sont partis en congé alors qu'ils étaient en activité, le tout moyennant rémunération. Administration Quid des ministres ? Les membres du gouvernement ont-il droit à un congé annuel ? Les spécialistes de la question sont formels, aucun texte de loi n'aborde cette question, même pas le dahir instituant la rémunération des ministres. Avec le temps, et en raison de la nature spécifique de la mission d'un ministre, une pratique s'est installée. Les congés auxquels ils ont droit ne peuvent excéder 15 jours. Leur octroi est soumis à une validation de la part du Premier ministre qui se réserve le droit d'accepter ou de refuser, pour des nécessités de service, la demande formulée. Globalement, indique un expert de la Fonction publique, «les ministres, en leur qualité de chefs d'administrations, sont assimilés aux fonctionnaires. Ceux qui, avant leur nomination, étaient des fonctionnaires, bénéficient d'un détachement. Les ministres qui arrivent du secteur privé sont tenus, quant à eux, de démissionner de leurs postes».
