Comme toutes les entreprises, les start-up devraient, à un moment donné, surtout en période de croissance, faire face à des enjeux RH comme le recrutement, la formation ou encore la politique de rémunération. Le recrutement est souvent le premier défi des jeunes pousses. Les start-up sont souvent connues pour leur management plus souple, absence de hiérarchie, mobilité et télétravail. C'est à croire qu'elles n'ont presque pas besoin de gestion de ressources humaines. Pourtant, comme toutes les entreprises, elles doivent à un moment donné, surtout en période de croissance après une levée de fonds, faire face à des enjeux, nouveaux pour beaucoup d'entre elles, comme le recrutement, la transmission du savoir-faire, la formation ou encore la montée en compétences des collaborateurs. Pour vraiment les faire vivre, il faut une équipe qui soit imprégnée du même état d'esprit, de la même philosophie et les mêmes idées que les fondateurs. Et c'est là que l'on se rend compte de l'importance d'une bonne gestion des ressources humaines pour une start-up. Par exemple, le recrutement est souvent le premier enjeu RH rencontré. D'autant plus que la mission est souvent compliquée car l'image de start-up n'est pas encore valorisante auprès des jeunes. Certaines d'entre elles connaissent des croissances extrêmement rapides et doivent recruter très vite. Se pose alors la question du soin apporté à l'intégration des nouveaux. Le plus souvent, les fondateurs cherchent des clones, à savoir des personnes «multi-tâches» car comme eux qui devront faire face à de nombreuses demandes, toutes diverses. Identifier le besoin, lancer les recrutements, présélectionner les bons profils, mener des entretiens... Le recrutement pour une start-up peut s'apparenter à un parcours du combattant. Le recrutement passe aussi par la fidélisation Qui dit recrutement dit également fidélisation et par conséquent le développement de la Marque employeur. Youssef El Hammal, DG du groupe YM Africa et fondateur de Stagiaires.ma, précise que «généralement, la start-up est caractérisée par l'ambiance de travail conviviale, la diversité des projets, le télétravail... Ceci dit, il ne faut pas surjouer l'esprit start-up. Comme toute entreprise, la start-up a également ses exigences. Pour fidéliser les talents, les start-up doivent jouer sur des leviers d'attractivité propres : innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail... Il est indispensable qu'elles structurent leur stratégie Marque employeur ». D'autres enjeux RH peuvent également se greffer au fur et à mesure que les jeunes pousses grandissent. On peut citer notamment la mise en place de managers de proximité qui permet d'entretenir l'engagement des collaborateurs et de prévenir une accélération du turn-over. Enfin, la question de la politique de rémunération se pose également. Les talents coûtent cher pour les entreprises de manière générale, encore plus pour les start-up qui ont besoin de compétences pointues pour développer des solutions innovantes. Le problème est que ces jeunes pousses ne disposent pas encore pour le moment d'incitations fiscales ou de formules d'intéressement (stocks options) pour qu'elles puissent se développer et par conséquent fidéliser les compétences nécessaires. In fine, elles devraient ouvrir le capital à certains collaborateurs, mettre en place un système de salaire variable ou encore s'aligner sur les pratiques du marché. Questions à Réda Taleb, CEO du cabinet Officium et Vice-président du Kluster-CFCIM
