«Ces deux dernières décennies, plusieurs voix ne cessent de plaider en faveur de la reconsidération des modèles actuels de gestion des ressources humaines, lesquels sont de plus en plus remis en cause. Le Carrefour du Manager se penchera sur les démarches qui ont pour objectif de restituer la gestion des compétences au cœur d'une logique RH permettant la croissance et le développement pérenne des entreprises. Le devenir des entreprises dépend essentiellement des choix qui seront établis par leurs décideurs, en plus des anticipations des dynamiques tendancielles et technologiques et, bien évidemment, l'agilité des équipes», introduira Nada Biaz, DG du Groupe ISCAE. Le premier intervenant de la plénière en sa qualité d'expert-comptable, Zakaria Fahim, président de BDO, insistera sur le fait que la fidélité se construit et si on veut fidéliser ses collaborateurs, ils doivent avoir de la visibilité. «La fidélisation coûte 4 fois moins cher que de recruter. Donner un sens au recrutement est donc très important. Nombreux ont été débauchés pour aller travailler dans d'autres pays et là aussi la fidélisation est très importante. Partant de là, je suis tenté de dire que les dirigeants doivent de temps en temps redescendre sur terre. La fidélité est d'autant plus difficile quand il y a moins de profils dans un métier comme l'audit». Autant d'idées qui méritent d'être retenues dans le débat. Car chaque environnement professionnel admet ses spécificités et exige donc une démarche adaptée RH. Dans le domaine bancaire qui n'est plus forcément celui qui attire le plus de jeunes, Maryam Zoulali, responsable recrutements, partenariats et marque employeur à Attijariwafa bank Capital Humain Groupe, insistera sur le fait que la fonction RH face aux différentes mutations de l'environnement a elle-même évolué. «On est passé de la bureaucratie au travail par projet et donc en mode réseau. La lecture du contrat de travail n'est plus aussi la même dans le sens où la gestion personnelle de la carrière n'est plus une ligne droite. Et dans les RH ce changement doit être compris. La définition du poste doit être élargie car nous sommes dans une logique de Personal Branding désormais. Le collaborateur est assimilé à un talent». La représentante de l'établissement bancaire rappellera, ainsi, les différentes étapes par lesquelles est passée la banque pour opérer sa mue vers un nouveau modèle de management bien avant la pandémie en 2016. Le programme de transformation en cours (2020/2025) intègre les réajustements induits par le télétravail où il a fallu accompagner les collaborateurs dans leur nouvelle manière de travailler. La responsable des RH insistera sur le fait que l'attractivité de la banque passera par ce qu'elle propose comme mobilité en Afrique. A ce niveau, le sens rejoindra dans le discours pour attirer des jeunes recrues la contribution qu'ils auront à développer au Maroc à travers les différentes représentations de la banque sur le continent. Pour Rachid Bekkar, DRH de Inwi, les jeunes sont attirés par les télécoms mais il s'agira néanmoins de mettre les outils et les processus de fidélisation. «Un collaborateur quitte un manager de proximité plus que l'entreprise. Au-delà de l'aspect marque employeur, le processus de recrutement est important car c'est lui qui donnera de la visibilité à l'évolution d'un jeune qui vient d'intégrer la société. Le défi est de faire en sorte de rallonger la durée de son parcours professionnel le plus possible. Les enjeux sont réels». Karim Hajji, ex-directeur général de la Bourse de Casablanca qui a démarré sa carrière aux Etats-Unis dans le secteur pharmaceutique, insistera, pour sa part, sur le fait que «les managers devront s'employer à développer les collaborateurs pour que l'entreprise puisse se développer à son tour». L'homme qui est aujourd'hui conseiller de Laprophan fait remarquer que «les managers hésitent à adopter cette démarche car ils ont peur pour leur propre poste». Pour l'intervenant, «le manager devra accepter le droit à l'erreur. Cette posture permet de donner confiance, ce qui est important pour le collaborateur. D'un autre côté, les valeurs de l'entreprise doivent être partagées par les collaborateurs... La fidélisation ne sera possible que si ces derniers s'y reconnaîtront». Dans un tout autre univers, en l'occurrence dans la relation client, Sanaa Benchekroun, directrice du Capital Humain région France Afrique, Benelux au sein du Groupe Majorel, éclairera l'audience sur sa spécificité dans le sens où le bien-être a été mis au cœur des priorités stratégiques. «La fidélisation des recrues passe par le sentiment de sécurité, la prise en charge des talents pour développer leur employabilité soit en interne, soit en externe. Nous allons dénicher les collaborateurs pour détecter ceux qui peuvent entreprendre une hiérarchie verticale», explique Mme Benchekroun. Enfin, Anouar Alaoui Ismaili, directeur du partenariat, de la communication et de la coopération de l'Anapec, a fait remarquer que même dans le service public la question de rémunération n'est pas le seul critère de prise de décision par la recrue. Et c'est d'aillleurs bien pour ça que l'organe s'est restructuré. «Aujourd'hui les paradigmes ont changé et le défi est de trouver les compétences et les fidéliser. Et c'est bien dans ce sens que l'agence d'intermédiation a opéré sa mue en se dotant de nouvelles directions, à savoir de l'entrepreneuriat, de l'international et des systèmes d'information. Car aujourd'hui la question est de privilégier les talents et non les exigences classiques liées très souvent à la tenue vestimentaire...». La boucle est bouclée. Et le forum donnera l'occasion aux étudiants de découvrir les différents univers professionnels.
