Les PME sont plus ouvertes aux seniors parce qu'elles veulent des profils opérationnels dans l'immédiat. Directeur général, directeur commercial, DRH, DAF…, ils sont davantage recherchés pour des postes de direction. L'à¢ge et le salaire ne sont pas forcément des freins à l'embauche. Pas facile de se replacer quand on approche l'âge de la retraite. Consultante RH au cabinet Convergence Conseil, Siham Alaoui, consultante RH, souligne pourtant que le marché est demandeur de ces profils. Elle explique le comportement des entreprises, selon leur taille, faille à ce genre de profil et met en exergue les moyens que peuvent mettre en œuvre les seniors pour mieux se vendre. Peut-on trouver des offres intéressantes quand on est senior ? Absolument. Le marché de l'emploi est demandeur de profils seniors. Plusieurs entreprises déploient les moyens humains et financiers qu'il faut pour trouver des personnes expérimentées aptes à occuper certaines fonctions clés. Notre cabinet est très sollicité pour des profils seniors.
Même les seniors continuent de passer par les cabinets ? Il est vrai qu'à partir d'un certain nombre d'années d'expérience, un cadre senior privilégie d'abord son carnet d'adresses. C'est aussi par souci de discrétion qu'il ne déposera pas sa candidature n'importe où. Il fera un choix plus réfléchi avant de solliciter une entreprise ou un cabinet. De notre côté, nous procédons généralement par approche directe lorsque nos clients nous sollicitent pour rechercher des profils seniors (directeur général, directeur commercial, DRH, DAF…).
Quelles sont les entreprises les plus ouvertes aux seniors, les PME ou les grandes entreprises ? Les PME sont plus demandeuses de profils seniors. D'abord parce qu'elles cherchent des personnes opérationnelles dans l'immédiat. Ensuite parce qu'elles sont relativement plus ouvertes aux nouvelles façons de faire qu'une personne expérimentée peut apporter. Dans la grande entreprise, on recrute des profils plus jeunes pour les former à la culture et la façon de faire de l'entreprise. Une fois qu'ils ont fait leurs preuves, ils peuvent évoluer pour occuper des fonctions à plus haute valeur ajoutée. En outre, on procède par promotion interne pour pourvoir un poste libéré par un cadre expérimenté. C'est une pratique courante et même attendue dans une grande entreprise. Cela dit, pour certains profils pointus, il y en a beaucoup qui vont chercher des seniors en dehors.
Quel est le meilleur moyen pour un senior de se vendre auprès des entreprises ? Pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat peut mettre en avant ses compétences : parler de son expérience est une bonne approche. Il lui faut montrer en quoi ses expériences passées aussi bien techniques que managériales peuvent aider l'entreprise à la réalisation de la mission pour laquelle il est sollicité.
Vous avez dit que le marché est demandeur de seniors. Pourtant, ceux qui se retrouvent au chômage ont souvent du mal à rebondir. L'âge ne constitue-t-il pas un frein ? Pas nécessairement ! Il faut apprécier le profil dans sa globalité. A 40 ou 50 ans, un senior a encore beaucoup de choses à donner. Si l'expérience du candidat est probante, et qu'il peut parler concrètement d'un certain nombre de réalisations, je ne vois pas en quoi l'âge peut le discriminer. L'obstacle majeur est surtout d'ordre budgétaire. En règle générale, son expertise, ses compétences relationnelles, sa maturité et sa crédibilité dans son environnement professionnel sont valorisés. Ce qui fait qu'il est plus cher qu'un jeune.
N'y a-t-il pas d'autres obstacles que le salaire ? Il est vrai qu'un junior, en plus de coûter moins cher, est plus facilement adaptable qu'un senior. Cependant, le salaire et l'âge ne sont pas les seuls paramètres. Il existe une multitude de critères qui orientent un choix. Brièvement, c'est plus une question d'adéquation entre le descriptif et le profil qu'une question d'âge.
