J'ai intégré un nouveau job et ma mission consiste à redresser de nombreux indicateurs qui sont dans le rouge. J'ai eu la possibilité de faire quelques recrutements pour étoffer l'équipe mais j'ai dû également «hériter» de certaines personnes. Pour la plupart, tout se passe bien mais avec l'une d'elles j'ai vraiment des difficultés. Certes, c'est «un ancien» et je comprends qu'il ait un peu de mal à se faire à tous ces changements, mais je ne comprends pas son refus de faire ce qui lui est demandé ! Que me conseillez-vous ? p.k. tanger La prouesse du chef d'orchestre ne consiste pas à appliquer à la lettre une partition mais bien de créer une parfaite harmonie entre le fragile violon, l'imposante contrebasse et un clavecin et tout cela à travers les esprits et actions de dizaines de musiciens tous différents dans leurs compétences et leur sensibilité lyrique. C'est exactement le rôle d'un manager : atteindre les résultats fixés dans les délais à travers la répartition harmonieuse des tâches auprès de personnes toutes différentes… «Les anciens» Gardons-nous des idées préconçues propices aux malentendus et au jugement hâtif ! Dans nos missions auprès d'entreprises, nous avons bien retenu une règle : c'est qu'il n'y en pas ! Vous pouvez aussi bien rencontrer des jeunes à peine trentenaires résistants avec force à toute suggestion de changement comme des personnes à quelques années de la retraite prêtes à non seulement accompagner les changements mais aussi à les initier avec force conviction ! Aussi, comme la première étape à la résolution d'un problème consiste à en identifier la véritable cause : assurez-vous que la «résistance» que vous rencontrez aujourd'hui s'explique bien par cette ancienneté, à moins qu'il ne s'agisse d'autre chose… En est-il capable ? Une des premières raisons pour lesquelles quelqu'un ne fait pas ce qui lui est demandé est tout simplement qu'il ne sait pas le faire ! Vous pensez sans doute «mais s'il ne sait pas il n'a qu'à le dire !» Est-ce aussi simple ? Certainement pas ! Car si nous sommes tous prompts à avouer des défauts «sexy», «je suis trop exigeant», «je travaille trop», etc. Nous le sommes beaucoup moins à avouer nos véritables lacunes ! C'est au manager que revient donc la tâche délicate de vérifier si la personne à qui nous confions un travail a les compétences requises. Dans le cas contraire, c'est également au manager de faire en sorte de mettre à l'aise le collaborateur puis de l'accompagner pour maîtriser cette nouvelle tâche. Si le fait de porter une ceinture de sécurité ne vous apportait aucun bienfait, seriez-vous prêt à la placer à chaque fois que vous montez dans votre voiture ? Il en va de même pour notre quotidien avec notre équipe : lui expliquer, lui démontrer, lui vendre le bénéfice pour elle de faire ce que nous lui demandons et bien sûr insérer cette requête dans un projet plus global en lui démontrant l'importance de cette tâche dans toute la chaîne de valeurs de l'entreprise. Si votre collaborateur n'est pas convaincu du bien-fondé de cette action, vous n'obtiendrez qu'au mieux une complaisance de tous les instants! Et oui, ce n'est pas parce que nous portons le titre de «manager» que les personnes de notre équipe se mettent en marche à notre simple demande… Autant nous pouvons aider une personne qui a décidé de changer à mettre en place un plan d'actions adéquat, autant, dans le cas contraire, nous ne pouvons pas grand-chose… Dans ce cas, et surtout si cette personne occupe un poste stratégique pour vos objectifs, vous pourrez par exemple examiner avec elle les possibilités de repositionnement au sein de l'entreprise afin que chacun puisse «y retrouver son compte». A vous de jouer !
