Lorsque j'ai terminé les évaluations de mon équipe (qui sont donc reliées à la rémunération), je pensais vraiment avoir fait un excellent exercice, j'étais vraiment satisfait. Mais en réalité, toutes ces évaluations avaient entièrement été revues par la direction générale. Par exemple, une personne qui avait obtenu une évaluation très médiocre (en cohérence avec ses performances) a finalement eu le même bonus qu'un autre collaborateur qui lui, avait vraiment obtenu d'excellents résultats. Je suis vraiment dégoûté et je ne sais pas trop comment expliquer tout cela à mon équipe… Que me conseillez-vous ? G.K. – CASA Bravo pour avoir conduit ces entretiens avec autant de conscience professionnelle ! En effet, en agissant de la sorte, vous avez réellement démontré votre respect à l'égard du travail de votre équipe. Maintenant, cette «correction» -qui n'est pas si rare que cela- opérée par votre direction est une autre étape à gérer….par vous ! D'abord votre équipe… Parce que, in fine, c'est de votre équipe qu'il s'agit puisque c'est elle qui va le plus souffrir de cette correction de la direction. C'est donc elle qui se retrouve avec une fiche de paie en deçà de ce qui était attendu, certainement déjà communiqué à la famille et intégré dans des projections de vie. Aussi, vous devez prendre en charge cette dimension émotionnelle, leur démontrer votre empathie sans pour autant vous désolidariser de la direction. Pas aisé n'est-ce pas ? Mais à moins de renégocier les scores (ce qui est en général du domaine de l'impossible), vous n'avez pas vraiment le choix… Aussi, écoutez-les, prenez le temps de leur «laisser» du temps pour s'exprimer mais ne vous désolidarisez pas de la direction (en agissant de la sorte, il y a toujours un effet boomerang à gérer par la suite), expliquez au contraire qu'il s'agit de procédures et que tout le monde se doit de suivre. Parlons maintenant de ceux qui ont obtenu «plus» que ce que vous aviez décidé. Ils sont heureux et vous «énervé» ! Ils pourraient même se montrer «discourtois» à votre égard mais vous, vous devez continuer à maintenir le cap et à être le chef de toute l'équipe. Alors, évitez le sujet pour ne pas l'envenimer et continuez à faire avancer vos plans d'action avec chaque membre de votre équipe. Ensuite les chefs Et ici, il sera question de deux chefs : le DRH et le DG. Le premier pour avoir une explication claire sur les procédures internes d'évaluation (dans certaines entreprises, le rapport score/bonus est le résultat d'un savant calcul parfois un peu complexe à comprendre). Ce qui vous permettra de mieux gérer les évaluations de l'année prochaine et surtout d'apporter des explications claires à votre équipe. Et le second, car le dernier mot revient bien souvent au BIG BOSS ! Aussi, saisissez l'occasion pour partager avec lui cette expérience et, pourquoi pas, lui demander des conseils. Mais surtout pour mieux comprendre la raison de sa décision : vous la trouverez certainement insuffisante mais vous devrez faire avec ! Enfin, voyons les choses sous un autre angle : et si vous aviez surévalué certains et sous-évalué d'autres ? Et si cette correction était en fait une correction JUSTE ? Vous ne seriez pas le seul manager dans ce cas. …puis, vous ! Crédibilité. C'est certainement le mot qui vous est venu à l'esprit en apprenant cette nouvelle : «Comment être crédible vis-à-vis de mon équipe lorsque je décide quelque chose, et que cela est revu par la direction ?» . Oui, c'est une réaction tout à fait normale et qui honore votre compréhension du rôle d'un manager. Vous souhaitez défendre votre équipe et reconnaître ses efforts équitablement. Alors, faites en sorte que 2010 soit une si belle année en termes de résultats que personne n'osera revoir vos évaluations. A vous de jouer !
