Je fournis un effort considérable pour étoffer les équipes. Je dédie du temps, un budget conséquent pour ce qui est, à mon sens, un des éléments pivot de ma stratégie de développement. Mais quelques mois ( voire quelques semaines ! ) après leurs recrutements, ces collaborateurs finissent par démissionner ! Il est certain que si votre entreprise ne sait pas fidéliser ses nouvelles recrues, c'est que vous aurez beaucoup de mal à développer votre entreprise. Il est d'ailleurs -dans certains secteurs- plus facile de décrocher des commandes que de capter et fidéliser les nouvelles recrues. C'est donc un défi que vous devez relever avec autant d'attention et de volontarisme. «Moi on ne m'a jamais rien montré quand j'ai démarré dans le métier. Alors ce petit jeune, c'est à lui de faire sa place !». Combien de fois avons-nous entendu ce type de remarques lorsque nous soulevons le débat autour de l'accompagnement de nouvelles recrues lors de nos formations ! Le mode de réflexion de ces managers est aussi simpliste que redoutable : «Ce qui a été fait pour moi sera bon aussi pour les nouvelles recrues». Or ces nouvelles recrues le sont au XXIe siècle et non au XIV° ! Process de nouvelle recrue Si vous mettez les bonnes personnes dans un mauvais process vous obtiendrez de mauvais résultats. Le budget et le temps que vous dédiez au processus de recrutement est considérable certes, mais qu'en est-il des mois «après le jour du mariage» ? Que faites-vous pour entretenir la flamme ? Quels sont les process mis en place pour assurer que cette nouvelle recrue sera correctement informée, formée, accueillie, challengée ? Quels sont les outils mis en place pour faciliter les premières semaines à vos nouveaux collaborateurs ? Quelles sont les étapes à respecter par leur manager ? Entretenir le flou à ce niveau ne fera qu'accentuer votre turnover… Gérer un budget, faire marcher une chaîne de fabrication, utiliser une application, tout ceci relève du «savoir- agir». Cela s'apprend dans les grandes écoles, et vos managers maîtrisent certainement parfaitement cette partie technique de leur travail. Mais qu'en est-il de savoir «gérer» des personnes ? D'adopter un comportement propice à l'engagement ? Selon une étude, la majorité des collaborateurs attendent de leurs managers pour qu'ils soient motivés, qu'ils les inspirent, mais seulement 11% d'entre eux ont répondu que c'était le cas ! Aussi, n'hésitez pas à organiser un programme de formation ambitieux pour vos managers, qui leur permettra de mieux comprendre leurs responsabilités «autres que techniques» et les dotera d'outils simples et concrets pour y arriver. Vous n'aurez pas de résultats visibles très rapidement, car il s'agit là d'un changement de «mindset», mais vous verrez qu'au fur et à mesure vous noterez des améliorations de comportements car une «prise de conscience» de l'importance de votre attitude en tant que manager aura eu lieu. Soyez à l'écoute Parfois le système est excellent, créé à grands frais mais les managers évaluateurs ne sont pas formés correctement à cet exercice ou encore ne lui accordent pas de l'importance. Aussi assurez-vous que votre process d'évaluation est pertinent mais surtout qu'il est mis correctement en application par vos managers. Beaucoup d'entreprises encore aujourd'hui ont tendance à «faire la sourde oreille» lorsqu'elles ont à affronter ce problème de turnover. Ainsi, il n'est pas rare de constater qu'un manager qui a fait le vide autour de lui est tout de même maintenu à son poste ! Raison invoquée ? Il obtient des résultats… Mais si nous rapprochions ces derniers avec l'impact financier, celui qui consiste à devoir de nouveau recruter, former…, nous nous rendons compte que ce calcul n'est pas le bon. De plus, le fait de maintenir ces personnes à leur poste envoie un signal fort aux collaborateurs : ici c'est le résultat qui prime et non la qualité de votre environnement… Alors soyez à l'écoute, et réagissez lorsque cela est nécessaire. A vous de jouer !
