Plus l'entreprise est hiérarchisée, plus les étapes de validation d'un recrutement sont nombreuses. Le raccourcissement du circuit permet d'optimiser la recherche. Le candidat doit convaincre de la pertinence de son profil et surtout garder une forte motivation. De un à trois entretiens dans un cabinet, parfois jusqu'à sept s'il s'agit d'une entreprise où les niveaux hiérarchiques sont nombreux. La recherche d'un emploi n'est pas de tout repos. Patience et courage sont nécessaires pour franchir tous les obstacles. Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, explique la procédure telle qu'elle l'a observée. Quelles techniques mettez-vous en œuvre lors d'une mission de recrutement ? Généralement, notre procédure de recrutement varie suivant le profil à recruter et le type de recrutement (individuel ou de masse). Néanmoins, nous retrouvons trois phases principales communes qui portent sur la présélection sur CV, les entretiens téléphoniques et les entretiens de recrutement direct. La première phase comprend notamment l'identification des profils potentiels à partir de notre cvthèque, l'étude des retombées après une annonce ou approche directe et l'analyse approfondie des CV (cohérence parcours-formation-réalisations professionnelles-pertinence de la présentation du CV). Pour ce qui est des entretiens téléphoniques, on procède par échanges d'informations et une première évaluation du profil se fait sur la qualité de sa communication et son intérêt au poste. Cette deuxième phase donne lieu à un nouveau filtrage des candidatures. Enfin, l'entretien de recrutement direct passe par une phase décisive de sélection. C'est la phase qui sert à vérifier les «softs skills» (qualités humaines et relationnelles) des candidats qui vont le différencier des autres ainsi que ses motivations. La durée de l'entretien sera variable. Déjà, à ce niveau, le candidat aura un indicateur sur l'intérêt qu'il a suscité à travers la durée de l'entretien. D'une manière générale, nous essayons de nous limiter à un seul entretien afin d'éviter les déplacements aux candidats qui ont déjà eux-mêmes des contraintes professionnelles, auxquelles s'ajoutent parfois les contraintes géographiques. Y a-t-il une différence entre le privé et le public ? Pour ce qui est du nombre d'entretiens, au niveau du secteur privé, le plus chanceux aura un seul entretien si c'est le cas d'une organisation avec un seul décideur. Sinon, cela dépend du poste et du circuit de décision dans l'entreprise. Plus l'organisation est hiérarchisée plus les étapes de validation d'un recrutement sont nombreuses. Le nombre d'entretien peut être au minimum de trois (ressources humaines, responsable hiérarchique, direction générale) comme il peut atteindre un nombre nettement supérieur, allant jusqu'à six ou sept, et une durée plus longue. Au niveau du secteur public, l'entretien d'embauche se déroule généralement en une seule fois en présence d'un jury regroupant les parties prenantes. Alors pourquoi tant dephases dans le privé ? Ces entretiens visent une implication des responsables opérationnels et fonctionnels dans le choix des nouveaux collaborateurs, mais surtout de croiser les avis pour minimiser le risque de faire un mauvais recrutement. Cette multiplication des intervenants ne pose-t-elle pas de problème ? Cette multitude de points de vue nuit souvent au déroulement du processus de recrutement car les intervenants ne sont pas tous suffisamment préparés aux techniques des entretiens de recrutement. Au delà de la fiche de poste, quand elle existe, ils peuvent avoir une perception différente du profil souhaité. De même que la disponibilité des intervenants pour les entretiens n'est pas maitrisable, ce qui rallonge la durée du processus. Enfin, avec des sons de cloche différents, le candidat peut perdre sa motivation et sa patience si le processus dure longtemps. Ce qui est souhaitable, c'est de trouver un compromis alliant intérêt de l'entreprise et des candidats pour optimiser ce processus et le rendre plus pertinent dans les choix définitifs visant bien évidemment : – une bonne définition du besoin en termes de poste à pourvoir et de profil requis en évitant de chercher des «clones» ou de moutons à cinq pattes ; – la réduction du nombre d'entretiens : commission regroupant les principaux décideurs concernés (le recrutement est un acte stratégique pour l'entreprise, le temps qui y est consacré est un investissement à long terme). Le regard croisé à chaud des membres de la commission permet de balayer les impressions subjectives sur les candidats. Et le candidat dans tout cela ? Je pense que chaque candidat doit convaincre de la pertinence de son profil et surtout garder une forte motivation qui doit à chaque fois donner envie à son interlocuteur de poursuivre le processus. Pour ce faire, il doit garder une cohérence de son discours auprès des différents intervenants du processus et la même confiance en lui. C'est ce qui rassure le plus. Un travail sur soi est nécessaire avant d'attaquer cette aventure de recherche d'emploi ou de nouvelles opportunités pour ceux qui sont déjà en poste. Il faut toujours chercher à mieux se connaître et connaître ses motivations profondes et ressorts pour mieux argumenter et mettre toutes les chances de son côté.
