Rachida Yamouri Responsable du département développement – direction des ressources humaines – Lydec«Nous retenons trois candidats par poste à pourvoir, avant de passer aux entretiens» «L'identification des besoins en compétences est une première étape qui se fait chaque dernier trimestre. Ce travail permet d'établir le plan de recrutement pour l'année suivante. Chaque service ou département exprime ses besoins en termes de poste à créer ou à remplacer qui, par la suite, seront validés par les managers de chaque direction. L'étape suivante consiste à planifier les recrutements sur l'année en fonction des projets en cours. Sur le plan de sélection des dossiers, nous ne négligeons aucun canal. Nous retenons en moyenne 30 à 40 candidats sur l'année. Le timing ne compte pas dans cette affaire puisque nous pouvons recevoir une quinzaine de candidats sur une semaine comme nous pouvons les étaler sur plusieurs semaines. L'objectif est de toucher les bons candidats. Une fois les dossiers sélectionnés, nous retenons, en moyenne, trois candidatures pour chaque poste. Dès lors, les entretiens peuvent débuter. La DRH est fortement impliquée dans cette opération puisque le premier entretien de chaque candidat est organisé avec le DRH. Le deuxième entretien se fait avec le responsable concerné alors que le troisième est organisé avec le patron de la direction concernée. Un ultime entretien peut être organisé avec la DG pour la signature du contrat et autres formalités. La période d'intégration n'est pas en reste. A cet effet, deux évaluations sont programmées durant et à la fin de la période d'essai pour faire le point sur les réalisations». Javier Aymerich Directeur central ressources achats, ressources humaines, services généraux, Medi Telecom «Une base de données qui regroupe 400 descriptifs de poste» «Le processus de recrutement s'est stabilisé chez nous depuis ces dernières années. Il faut compter entre 30 à 50 candidats qui intègrent la société par an. La démarche de recrutement est très structurée. Tout commence par un appel d'offres interne. Grâce à l'intranet, les collaborateurs peuvent avoir accès aux différentes offres de poste lancées par les différents départements. Nous avons une base de données qui regroupe plus de 400 descriptifs de poste avec les requis et les compétences nécessaires. Ceci permet notamment aux candidats qui correspondent aux profils recherchés de présenter leur candidature par le net. Généralement la procédure de passation ne dépasse pas les deux semaines. Nous avons comme particularité d'encourager la mobilité interne sous toutes ses formes parce que c'est une source de motivation pour l'ensemble du personnel. Cela permet aussi aux collaborateurs de renforcer leurs compétences en travaillant sur des projets transversaux. Nous recourons aussi à la consultation de notre base de données de CV. Près de 400 à 500 candidatures sont déposées chaque année, ce qui montre que nous restons une entreprise très sollicitée. Bien évidemment, nous prenons le soin de les traiter convenablement par souci de soigner l'image de l'entreprise. Nous ne faisons appel aux cabinets de recrutement qu'en dernier lieu, surtout pour un poste de responsabilité. D'ailleurs, le conseil d'administration est fortement impliqué pour le recrutement des directeurs centraux». Ahmed Mir Responsable recrutement à la BMCI «Le recrutement est confié à un comité composé au minimum de trois personnes et les managers sont auditionnés par la direction générale» «Nos stagiaires représentent essentiellement nos futures recrues. Les périodes de stage nous permettent de tester directement les différents candidats et d'avoir une appréciation directe sur leur niveau de performance. Ce qui nous permet de détecter les bons profils. Les candidatures spontanées et les demandes par internet ne sont pas en reste. Les candidats qui procèdent par ce canal font preuve d'un fort intérêt pour l'entreprise, surtout ceux qui sont à l'étranger et qui postulent pour un poste au Maroc. Généralement, notre démarche de recrutement est préparée et conduite par une commission composée de trois à quatre personnes. Hormis le futur responsable hiérarchique du candidat et le responsable recrutement, le comité peut comprendre notamment le responsable de la formation qui peut donner son avis concernant le potentiel du candidat. Selon les profils, les candidats peuvent subir trois à quatre entretiens. De même, les futurs managers sont automatiquement auditionnés par la direction générale. Il n'y a pas de délai précis concernant la phase de recrutement. La procédure est très rapide et elle est déclenchée une fois la validation du besoin lancée par les différents départements. A ce stade, il faut surtout analyser le poste à pourvoir avant de penser au profil du candidat car nos métiers évoluent rapidement»
