Le diplôme n'est qu'un ticket d'entrée sur le marché du travail, il ne détermine pas forcément le niveau de salaire. Il faut toujours penser à un package qui comprend aussi bien le salaire de base, les couvertures sociales que les avantages en nature. Beaucoup de candidats ont du mal à aborder la question du salaire en entretien. Le gros problème est de trouver le juste milieu entre la charge de travail, les missions et les responsabilités, d'une part, et ses compétences, d'autre part. Comment procéder ? Houcine Berbou, consultant senior chez LMS ORH, nous éclaire sur le sujet. Pensez-vous que les jeunes ne savent pas se vendre sur le marché de l'emploi ? Il est vrai que les jeunes ont une mauvaise appréciation du monde professionnel. Pour moi, trois facteurs y sont pour quelque chose. Premier facteur, les jeunes lauréats ont souvent cette approche d'estimer leur valeur par rapport à la formation académique ou le diplôme qu'ils ont obtenu. Si je vaux tant, c'est parce que j'ai étudié à telle école et que les anciens lauréats obtenaient tel salaire sur le marché de l'emploi. Ils oublient que le diplôme n'est qu'un ticket d'entrée dans le monde professionnel. Le deuxième facteur est relatif à la paresse intellectuelle qui caractérise les jeunes. On sort de l'école, on arrose aussi bien les entreprises, les cabinets de recrutement ou les portails de CV et lettres de motivation sans se renseigner sur les secteurs porteurs des dernières années, les emplois ou les métiers qui ont le vent en poupe…Bien évidemment, on a toujours une idée sur les métiers qui existent : finance, marketing, production, informatique…mais on oublie qu'il existe également des emplois dans ces familles de métiers. A-t-on besoin d'un analyste financier, responsable marketing, technicien spécialisé dans l'automatisme ou d'un administrateur systèmes et réseaux par exemple ? Ils oublient également que les entreprises sont dans une logique de recherche de compétences alors que les jeunes sont dans une logique d'offre de formation académique. Enfin, le troisième aspect concerne les compétences comportementales. Je trouve que les jeunes ne font pas assez d'efforts pour développer leur potentiel. On dit souvent que c'est au recruteur de faire la première proposition de salaire, qu'en est-il ? Il est vrai qu'il faut laisser le soin au recruteur d'aborder cette question en premier lieu. C'est pourquoi il est important pour un candidat d'écouter avec intelligence son interlocuteur, de cerner les enjeux et responsabilités du poste. Ce sont ces éléments qui vont servir d'argumentaire pour se positionner. Un candidat ne doit pas tomber dans le piège lorsqu'on lui balance la question de ses prétentions salariales. Parce qu'on est jeune et naïf, on peut souvent donner une estimation inappropriée du salaire. Autre écueil à éviter, sous-estimer son potentiel et donner un salaire plancher. Les phrases du genre : je suis prêt à commencer à 3 000 DH, par exemple, sont à éviter. Il faut toujours s'assurer que le salaire plancher n'est que le salaire minimum psychologique en dessous duquel on ne peut travailler. Enfin, il faut bien corréler ses prétentions salariales à la taille des responsabilités du poste. Une recherche sur la fiche de poste permet d'avoir une idée sur ce qui nous attend. L'important est que la négociation reste sur une fourchette de + ou -15% du salaire. Que doivent-ils négocier ? Il existe deux catégories de profils. Il y a ceux qui pensent à un montant net sans penser à leurs droits élémentaires comme la CNSS et la retraite. C'est le cas pour la majorité de jeunes. Il existe également ceux qui sont mieux informés sur la structure d'une fiche de paie et savent rentrer dans le détail, c'est-à-dire quel sera le salaire de base, la part patronale en matière de cotisations sociales, 13e mois, primes variables, avantages en nature ou encore s'agit-il d'un salaire définitif ou sera-t-il révisé au bout de la période d'essai. C'est pourquoi il est toujours recommandé de négocier en salaire global et non pas en salaire mensuel net. La négociation diffère-t-elle si on est plus expérimenté ? Tout à fait ! Les candidats expérimentés s'informent d'abord sur l'entreprise, son secteur, son organisation, les possibilités de promotion, la politique salariale et les fréquences d'augmentation des salaires…Autre chose, ils s'informent sur les salaires donnés pour le même poste convoité. D'un autre côté, les candidats expérimentés connaissent leur valeur sur le marché, leur cote par rapport à la situation actuelle du marché. Exemple, il fut un temps où les informaticiens surenchérissaient le marché. En matière de négociations, ils essaient de négocier le maximum de rubriques qui rentrent dans l'assiette de calcul de la retraite. Beaucoup s'assurent à ce que l'essentiel des émoluments rentre dans le salaire de base. L'idéal pour eux est que le salaire de base représente 70 à 80% du salaire Beaucoup arrivent également à distinguer entre le 13e mois et autres primes exceptionnelles. Le premier est un complément de salaire qui n'est pas indexé sur la performance individuelle alors que les seconds sont des gratifications attribuées à titre individuel. Les candidats expérimentés verrouillent enfin leur contrat en cas de rupture. En tout cas, en ce qui concerne les profils rares, ils s'assurent à ce que leur ancienneté dans les entreprises précédentes soit reconstituée dans le nouveau contrat ou encore à ce qu'ils insèrent une indemnité forfaitaire de licenciement en cas de rupture du contrat mais qui tient  compte de l'ancienneté du candidat. Qu'est-ce qu'il faut retenir en fin de compte ? Généralement, les entreprises ne font pas confiance au potentiel des débutants. C'est pourquoi les salaires sont toujours faibles au départ. Un candidat doit toujours penser à demander une révision de salaire s'il arrive à faire ses preuves. De même que beaucoup d'entreprises ne veulent pas mettre beaucoup d'argent sur la partie fixe du salaire. C'est aussi pourquoi tout candidat doit pouvoir négocier d'autres avantages comme les primes, la formation, les indemnités de déplacement…
