Les salaires augmentent beaucoup moins rapidement qu'il y a deux ans. Le turnover a baissé : il est tombé de 14% à 10% en deux ans. Le taux d'augmentation des salaires pour 2011 est estimé à 5%. Lorsque des multinationales comme EDS, Dell, CapGemini, Tata Consulting Services et bien d'autres ont choisi le Maroc comme destination offshore, le marché de l'emploi dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC) a connu une frénésie des salaires. C'était il y a quatre ans. Aujourd'hui, la donne a totalement changé : touchées par la crise, les entreprises, pour maîtriser leurs coûts ou faute de ne pouvoir remplir leurs carnets de commandes, semblent avoir signé un armistice, mettant fin à la surenchère des salaires. C'est ce que confirme, entre autres, l'enquête sur les salaires de la Fédération des technologies de l'information, des télécommunications et de l'offshoring (APEBI). «On voit qu'il y a un relâchement de l'inflation constatée en 2008», souligne Abdellah Deguig, président de ladite fédération. Il est d'abord important de souligner que les enquêteurs ont étudié plusieurs volets des ressources humaines dans le secteur. Ils ont observé le niveau des compétences par rapport au poste occupé, ainsi que le niveau de rémunération, à savoir le salaire annuel de base brut incluant toutes primes et indemnités (variable, bonus, commission), autres intéressements (participation…) et les prévisions d'augmentation (prévision moyenne d'augmentation prévue pour le poste pour l'année 2011). Les autres thématiques sont la politique RH des entreprises sondées, la typologie des profils recrutés, la politique d'accompagnement et d'intégration des candidats ainsi que les difficultés rencontrées en matière de politique RH. Pour le président de l'APEBI, «l'enquête des salaires se veut un véritable outil d'aide à la décision permettant aux DRH de s'appuyer sur des données fiables afin de se benchmarker entre eux». L'enquête montre que les salaires se situent à peu près au même niveau qu'en 2010, sachant que la tendance à la stagnation a commencé à se dessiner clairement en 2009. Aujourd'hui, un développeur perçoit plus de 150 000 DH par an, un intégrateur 200 000 DH et un administrateur de bases de données entre 250 000 et 300 000 DH, c'est-à-dire le même niveau qu'un chef de projet ou un consultant technique. Mais il est à préciser que l'expérience est déterminante dans la fixation du salaire. Par exemple, un chef de projet intégration Bac+4 touchera un salaire de base brut de 193 000 DH avec pas plus de deux années d'expérience, et un salaire de base brut de 251 000 DH s'il a entre 3 et 4 ans d'expérience. Un titulaire d'un diplôme de niveau Bac+5 et plus touchera un salaire de base brut de 330 000 DH s'il possède une expérience de 5 à 10 ans. A l'embauche, les salaires sont beaucoup moins élevés, surtout pour les jeunes diplômés. Tendance à la fidélisation des compétences A ce bridage des salaires s'ajoute la baisse du taux du turnover. «Celui-ci tourne autour de 10% contre 14% en 2009», souligne Abdellah Deguig. Auparavant, on changeait d'employeur facilement en étant sûr d'obtenir une forte appréciation du salaire parce que les compétences étaient rares et que les entreprises croulaient sous les commandes. Aujourd'hui, très peu sont ceux qui osent déposer leur démission parce que le marché de l'emploi dans les TIC est moins animé. On conclut donc qu'il faut préserver sa place en se contentant des avantages qu'offrent les employeurs. Car en dépit des problèmes qu'elles rencontrent, les entreprises n'ont pas mis leur personnel à la diète forcée ; l'enquête précise que les augmentations de salaire prévues en 2011 tournent autour de 5%. Evoquant les problématiques RH rencontrées, les éditeurs et les SSII veulent avant tout obtenir des aides pour la formation continue, en particulier pour l'adaptation des formations des ingénieurs en interne… Ils ont également émis le souhait de passer à une véritable gestion du capital humain, avec la mise en place d'une politique d'intégration et d'accompagnement des nouvelles ressources, et même la création de véritables départements de gestion de carrière. Les participants semblent se diriger majoritairement vers la fidélisation des ressources et la capitalisation sur les acquis des employés. Comme quoi ils sont conscients qu'il est plus judicieux et plus rentable de développer les compétences internes que d'aller chercher la perle rare à l'extérieur.
