J'ai communiqué il y a quelque temps à mes managers ma vision ainsi que les objectifs majeurs à atteindre. Depuis, je m'aperçois que la plupart d'entre eux sont incapables de décliner ces éléments en objectifs, plan d'action, etc. Certes c'est une première pour eux mais tout de même ! Déjà vous avez fait l'effort de suivre «l'esprit des lois» à la lettre, à savoir de communiquer votre vision ainsi que vos objectifs principaux à votre équipe ! Et croyez moi cela n'est pas si évident que cela, car nombre de responsables n'en sont pas encore là ! Maintenant, comme tout premier exercice, il est inévitable d'avoir quelques «couacs» au démarrage. Avez-vous compris ? «Nous sortions d'une présentation de plus de deux heures que nous avait faite notre président à propos de la vision de l'entreprise mais aussi des changements en termes d'organisation. Il avait l'air très satisfait de sa «prestation», mais moi je n'avais rien compris. Je ne savais absolument pas quels étaient les principaux axes stratégiques tellement il nous avait noyé dans des détails. Et, lorsque je m'en suis ouvert à mes collègues j'ai été soulagé car j'ai bien vu qu'eux aussi étaient perdus. Le problème c'est que personne n'avait osé le dire au président, du coup, nous avons pris plusieurs semaines avec des allers et retours innombrables de projets de plan d'action avant que nous ne soyons arrivés à un résultat acceptable !». Et ce type d'incompréhension est bien plus courant que vous ne le pensez ! Aussi, assurez-vous tout d'abord que votre message est bien passé et vous avez bien pris le temps de transmettre vos orientations en termes compréhensibles par tous. Formation Etre capable de comprendre SMART, faire la différence entre objectifs et plan d'action, tous ces points sont facilement «traitables» lors d'une formation. Et ne croyez pas que vos managers, parce qu'ils sont managers justement, les connaissent ! Car, lors de nos animations, nous nous rendons compte régulièrement que cela n'est pas le cas. Or comment voulez vous utiliser un outil que vous ne connaissez pas ? Une fois l'étape «transfert de compétences» validée, vient ensuite la deuxième étape qui consiste à mettre en application ces outils. Il est donc indispensable de privilégier une formation qui soit le plus «déconnectée» de la théorie et qui privilégie la pratique. Si décliner une vision et 3 axes/leviers stratégiques en plan d'action est un exercice simple, il en est autrement lorsqu'il s'agit de décliner 10 axes et 32 objectifs ! Aussi, assurez-vous que vous n'avez pas été trop ambitieux. Vous avez sans doute ronger votre frein pendant longtemps, attendant le moment propice pour articuler votre vision et donner le «feu vert»â€ˆà vos équipes pour qu'elles puissent décliner tout cela en objectifs SMART. Mais ce n'est pas une raison pour les noyer dans une multitude d'objectifs. Car, si la bataille semble perdue d'avance car trop ambitieuse, aucun soldat n'aura envie d'aller sur le terrain pour se battre. Aussi, rappelez-vous que le A de SMART peut aussi être interprété comme «atteignable». Et si vous avez été trop exigeant, vos équipes rechigneront à faire l'exercice tout simplement car elles ne voudront pas s'engager sur des objectifs qu'elles ne pourront pas tenir. Enfin n'oubliez pas de vous mettre en mode alerte durant toute la période où vos managers travailleront à leurs objectifs. Multipliez les réunions de travail (en privilégiant les one to one car lorsque nous mettons un manager en zone d'inconfort il préfère que cela reste en cercle restreint…), les échanges, les bilans d'étapes (et de mid-etape !). Certes, cela va vous prendre du temps sur votre agenda mais il sera un excellent investissement car, l'année prochaine, vous aurez une équipe de managers complètement autonome à ce sujet !
