Je travaille depuis seulement quelques mois et j'ai de plus en plus de mal à comprendre mes collègues "anciens". J'ai essayé pourtant de ne pas tomber dans le piège classique du "jeune bardé de diplômes prétentieux qui critique tout" mais je ne vais tout de même pas m'écraser simplement pour ne pas froisser les susceptibilités de dinosaures ? Que me conseillez-vous ? Certes, le conflit générationnel est bien là. Certes, il engendre quelques frictions, mais se met en travers de la performance de l'entreprise, alors ni l'expérience des anciens ni la fougue des jeunes ne créeront cette synergie tant attendue. Don't stereotyp me ! «Vous écraser» n'est certainement pas la meilleure approche. Mais stéréotyper non plus ! En d'autres termes, les réactions épidermiques à l'extrême sont à déconseiller. Je pourrais mettre votre colère sur le compte de la jeunesse et cela vous irriterait sûrement car aucune personne n'aime être rangée dans une case : n'est-ce pas ? Les dinosaures ont effectivement disparu de la surface de la terre. De leur temps, ils pouvaient prendre des formes très diversifiées, allant par exemple d'une taille très importante à celle d'une… poule ! Donc, également, évitons les stéréotypes DANS les stéréotypes. Parmi ces anciens, vous allez certainement découvrir des profils de dinosaures très intéressants ! Alors prenez garde à ne pas tomber dans ce piège car il vous fermerait définitivement les pistes de collaboration avec vos… «vieux» collègues mais aussi avec tous les autres ! Surinvestir sa mission Vous dites avoir été recruté pour participer à la conduite de changement au sein de votre entreprise. Mais vous n'êtes certainement pas le seul, j'imagine ? Vous pouvez certainement vous appuyer sur un réseau de confrères engagés dans le «même combat». S'il est très bien d'être impliqué dans ce type de mission, il peut être dangereux de la «surinvestir» ! Car vous risqueriez de vous laisser dépasser par vos émotions alors que vos «dinosaures» se draperont de leur expérience du stoïcisme…. Alors, décodez les codes, évaluez précisément ce qui gêne vos collègues, ce qui leur fait peur (le changement lorsqu'il est vécu comme une menace est rarement conduit dans la coopération et la sérénité !), leurs suggestions. En d'autres termes, cessez vos discours et faites parler les gens ! Apprenez à les connaître et utilisez leurs attentes pour argumenter vos choix ! Et, surtout, prenez le temps avant d'émettre un jugement, car même si vous avez la capacité de «comprendre vite», il serait insultant pour un «ancien» de vous voir émettre un avis sur 20 ans de travail en quelques semaines d'observations ! Quel est le bénéfice de ce changement pour eux ? L'ont-ils compris ? (J'avoue être moi-même assez interloquée face à la complexité de certains concepts et autres «orga cible» que j'ai pu voir lors de conduite de changement). Aucune personne ne peut en effet accepter un changement avec engouement si elle ne le comprend pas et n'y voit que des menaces ! Laissons le mot de la fin à Dan Millman (auteur du célèbre livre Le guerrier pacifique) : «Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas pour se battre contre l'ancien». A vous de jouer !
