Instaurer des relations apaisées est un travail de longue haleine. Les formations peuvent contribuer au développement des compétences des managers en matière de négociation collective. Aujourd'hui, plus que jamais, les entreprises inscrivent la paix sociale parmi leurs priorités. Du coup, cette problématique soulève plusieurs questions : Comment préparer les salariés aux changements brutaux ? Et comment construire et maintenir la paix sociale ? Au Maroc, on a vécu des conflits sociaux avec des occupations d'usines qui ont parfois abouti à des fermetures définitives. Dans beaucoup de cas, on s'aperçoit que des drames auraient pu être évités, si le dialogue avait été privilégié en amont. Naturellement, l'initiative doit émaner des dirigeants parce que le mépris ou une attitude interprétée comme tel pousse certains salariés au jusqu'au-boutisme. Pour illustration, un DRH d'une filiale de multinationale de la place se souvient d'une négociation houleuse entre un dirigeant fraîchement installé et ses délégués syndiqués. «La filiale était en difficulté financière. Le problème, c'est qu'il a voulu employer des méthodes musclées. Le ton est monté jusqu'au jour où la grève éclata avec pour principale revendication : le départ du nouveau. La maison mère était embarrassée au début, mais elle a fini par céder. La principale erreur du manager était d'ignorer les remarques des délégués. C'est ce qui les avait mis en colère», souligne-t-il. S'il existe bien une discipline qui ne s'apprend pas sur les bancs des grandes écoles, c'est bien l'art de gérer ses représentants du personnel, même s'il y a, bien sûr, des aspects qu'on peut travailler. En tout cas, le fait d'instaurer des relations apaisées est un travail de longue haleine, explique en substance Omar Benaini, consultant associé chez LMS ORH. Quel que soit l'interlocuteur, se montrer ouvert au dialogue tout en défendant ses positions est toujours possible à condition d'adopter une ligne de conduite claire. Par exemple, dès qu'il y a une nouvelle élection, il faut prévoir un entretien entre le manager, le DRH et les élus afin de prévoir les conditions de déroulement de leur mandat mais aussi pour maintenir le dialogue social. A lire : Avis de Omar Benaini, Consultant chez LMS ORH En ce qui concerne un DRH, manifester du respect pour ses délégués et leurs missions, c'est déjà le début d'une discussion constructive. Bien évidemment, les recettes miracle n'existent pas. Anticiper les mutations et y apporter des réponses suppose, pour les entreprises, d'entraîner avec elles les partenaires sociaux (de l'entreprise) dans une démarche prospective et constructive. Cette démarche ne se met pas en place en un jour. Le manager sera plus fort s'il sait s'appuyer sur un dialogue social constant et de bonne qualité. Selon Omar Benaini, «il s'agit de créer au sein de l'entreprise un champ de discussion des thèmes à aborder et ne pas se limiter aux obligations légales, mais aussi de redéfinir les processus de consultation pour plus de proximité et d'anticipation». Allant d'un cadre de développement de projet de transformation jusqu'à la mise en place de l'épargne salariale en passant par le développement de la culture de la performance et la mise en place d'une gestion des métiers, les modalités et les enjeux pour entretenir le dialogue social ne manquent pas. Ceci dit, il existe un autre problème : parce que souvent les dirigeants et les délégués ne sont pas formés au dialogue social, le face-à-face s'avère souvent tendu. Dans le contexte local, il est constaté que les syndicats ou autres représentants des salariés ont du mal à s'adapter aux nouvelles exigences des relations sociales nées de la réforme du code du travail et de la gestion plus moderne et plus individualisée des ressources humaines. De leur côté, les dirigeants sont souvent en force en raison d'une faible présence syndicale et donc plus enclins à négliger un interlocuteur peu gênant. A lire : Avis de Salim Ennaji, Expert RH Pourtant, la performance de l'entreprise dépend de l'équilibre entre le social et l'économique. A cet effet, il faut nécessairement des interlocuteurs au niveau des collaborateurs pour faire remonter toutes les attentes et trouver les remèdes à tout mécontentement. Par ailleurs, il est certain que les formations peuvent contribuer au développement des compétences des managers en matière de négociation collective, de gestion et de résolution des conflits. Les formations les plus efficaces se réfèrent aux techniques de communication et de négociation, à la connaissance de l'individu et des groupes en termes d'attitudes et de comportements individuels et collectifs. Elles font appel aux études de cas, voire à des simulations de situation et aux jeux de rôles. Dans tous les secteurs de notre vie, les conflits sont non seulement inévitables mais ils sont également nécessaires à notre dynamique de travail, et même plus, à notre vitalité ! Toutefois, si ces conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives et même néfastes. Tout d'abord sur l'individu (perte de confiance, de performance, de dynamisme, problèmes de santé…), ensuite sur l'organisation (baisse de productivité, mauvaise image externe…). A lire : Avis de Abdelilah Sefrioui, Consultant RH et DG du cabinet Axe RH Dans certaines entreprises, un protocole d'accord renouvelé fréquemment comprend toutes les actions à mettre en place, qui portent généralement sur de nombreuses thématiques (qualité, sécurité, conditions de travail, organisation, résultats d'entreprise). D'autres entreprises rédigent des chartes de bonnes pratiques et aujourd'hui ce sont celles de responsabilités sociales qui sont en vogue. Ces dernières évoquent non seulement les droits et obligations de l'employeur en matière d'organisation du travail et du respect des obligations légales, mais aussi les règles à mettre en place pour intéresser et impliquer les partenaires sociaux à la conduite des affaires. En dépit de toutes les mesures préventives, l'entreprise peut être amenée à vivre des moments difficiles. Il ne faut jamais laisser traîner la situation ou cacher ces difficultés. Plus on est transparent, plus les collaborateurs sont disposés à montrer plus de patience. Encore faut-il que le patron se soit montré crédible par le passé.
