La majorité des entreprises considèrent que les outils RH sont prioritaires ou importants. Les outils de gestion prévisionnelle ne sont pas encore suffisamment développés. Manuel des procédures, descriptif de poste, plan de formation, tableau de bord RH, référentiel de compétences… Quels sont les outils les plus utilisés ? Quelle importance y accorde-t-on ? Les outils RH les plus utilisés sont respectivement les descriptifs de poste, l'organigramme général, l'organigramme par Direction/Département, le plan de formation annuel ou pluriannuel, le manuel de procédures RH détaillé, et la classification des fonctions. Environ 31% des répondants sont des entreprises nationales, contre 69% des entreprises multinationales. L'enquête révèle que les outils de gestion prévisionnelle ne sont pas encore suffisamment développés : les entreprises qui n'en disposent pas sont supérieures à celles qui déclarent en disposer. D'autres outils comme le bilan social ou l'évaluation 360° sont également peu utilisés, notamment dans les groupes nationaux. L'étude montre également que 84% des entreprises multinationales et 81% des entreprises nationales considèrent les outils RH comme prioritaires ou importants. Ceci s'explique probablement par la forte représentation des TGE dans l'échantillon, qui, de par leur taille, s'appuient fortement sur ces outils. Cette préoccupation du top management pour les outils RH semble être plus prioritaire pour les entreprises nationales. A lire : La fonction RH perce dans les comités de direction Recrutement : la rareté des bons profils oblige les entreprises à formaliser les procédures En ce qui concerne le recrutement, la majorité des entreprises sondées (100% des multinationales et 96% des nationales) disposent d'une procédure de recrutement formalisée car les enjeux de recrutement des profils adéquats et les coûts de recrutement nécessitent à juste titre une formalisation de ce processus. De même que 66% des entreprises nationales et 52% des entreprises multinationales planifient leurs recrutements annuellement. Les recrutements non planifiés viennent en deuxième position. On relève en outre que 92% des entreprises nationales et 96% des entreprises multinationales disposent d'un système d'intégration des nouvelles recrues. Les entreprises multinationales font plus usage des parcours d'insertion dans différents départements et directions, alors que les entreprises nationales privilégient plus le livret d'accueil. Il reste que plusieurs outils peuvent être combinés, plus particulièrement chez les multinationales, notamment le suivi personnalisé, que ce soit par le DRH ou le responsable direct ou encore le tutorat ou le parrainage. Rémunération : le variable se généralise même chez les entreprises nationales La majorité des entreprises disposent d'une grille salariale (82% pour les multinationales et 70% pour les nationales). La révision des salaires se fait, dans plus de 60% des entreprises, à une date annuelle fixe. Globalement, les salaires sont revus durant le mois de mars et avril de chaque année. Une des tendances lourdes est que les primes de performance individuelle deviennent privilégiées dans les augmentations générales. Ceci va dans le sens de la généralisation des systèmes de rémunération variables aussi bien dans les filiales des multinationales que dans entreprises nationales. Système d'appréciation : il n'est pas systématiquement généralisé à l'ensemble du personnel Les entreprises sondées accordent également une importance capitale au système d'appréciation des performances. Près de 99% des entreprises répondantes (100% des entreprises nationales et 98% des entreprises multinationales) déclarent disposer d'un système d'appréciation des performances. Cette proportion est en très forte évolution depuis dix ans puisqu'en 2001, 81% des entreprises (76,5% d'entreprises nationales et 84% d'entreprises multinationales) disposaient d'un tel système. Cette évolution montre que l'outil est largement diffusé. Les entreprises perçoivent les bénéfices immédiats de ce système, levier d'équité, instrument de mesure de l'employabilité et de l'adaptabilité des collaborateurs. Autre constat : l'entretien d'appréciation est fréquemment utilisé dans l'évaluation (58% pour les multinationales et 49% pour les nationales). En même temps, 44% des entreprises du panel ont déclaré ne pas avoir systématisé et généralisé l'entretien d'évaluation à l'ensemble du personnel, malgré la perception partagée par l'ensemble des entreprises des bénéfices immédiats d'un tel dispositif. A lire : La fonction RH est essentiellement centrée sur des tâches administratives Formation : les entreprises optent pour le développement des compétences managériales et comportementales Sur les 107 entreprises répondantes, 77 semblent réaliser des actions de formation pour l'ensemble de leur personnel, soit 72% de l'échantillon. Cette tendance semble être maintenue dans le cadre du développement des compétences techniques, et vient se renforcer ces dernières années par le besoin de développement des compétences managériales et comportementales. Ces actions de formation et d'accompagnement sont principalement destinées aux populations cadres et cadres supérieurs. Le budget individuel moyen des multinationales est de 30% plus élevé comparé à celui des entreprises nationales. L'étude montre également que la majorité, soit 69% des entreprises nationales et multinationales contre 89,7% en 2004, opte principalement pour l'établissement de plans de formation annuels leur permettant d'identifier les besoins individuels et collectifs prioritaires à mener sur l'année en cours. Ceci dit, 45% des entreprises semblent également réaliser des actions de formation de manière ponctuelle, et seules 7% des entreprises auraient recours à des actions de formation pluriannuelles, comparé à un taux de 12,4% en 2004. Ces tendances s'expliqueraient par une vision encore relativement court-termiste du développement des compétences.
