Chaque fois que je soulève le sujet, j'ai droit à une fin de non- recevoir : non, notre top management ne suivra pas de formation, il n'en a pas besoin et d'ailleurs il n'a absolument pas le temps ! Alors que c'est tout le contraire ! Pourtant, ils ont de grandes lacunes, notamment en matière de délégation, d'intelligence émotionnelle et d'exemplarité. Que me conseillez-vous ? Comment rester cohérent lorsqu'il est demandé au management intermédiaire de suivre des formations et d'appliquer les outils alors que leurs n+1 font tout simplement l'impasse sur le sujet? Et pourtant le principe de Peter est là pour nous le rappeler tous les jours : «Toute personne finira à terme par occuper un poste dans l'entreprise pour lequel elle sera incompétente»… Maintenant, il s'agit de vous assurer de ce qu'ils vous ont réellement refusé… Perfect boss…. Les «grands boss» d'une entreprise sont attendus sur des résultats mais aussi sur des compétences, et ce, «un peu plus» que les autres collaborateurs de l'entreprise.Certains sont -et veulent être- considérés comme des référents, des experts, des personnes infaillibles pour qui un axe d'amélioration reviendrait à un «vilain défaut qu'on ne saurait dévoiler»! Enfin, il y a la «culture» de l'entreprise : moderne ou conservatrice, fortement hiérarchisée ou agile, organisée ou toujours en mode pression et course après le temps. Beaucoup de paramètres donc qui entrent en compte et qui peuvent mieux «contextualiser» ce refus de formation. Mais le point nodal revient à savoir comment nous interprétons en tant qu'individus le fait de suivre une formation: un défaut à corriger ou un potentiel à développer? Etes-vous certain de votre analyse ? Rappelez-vous que nous avons toujours le temps pour quelque chose qui nous paraît importante, alors peut-être que ce CODIR vous a tout simplement refusé cette formation parce qu'elle ne correspondait pas à leur véritable besoin. Alors, si en fait vous vous trompiez de bataille ? Si c'était votre offre qui ne leur convenait pas ? Si c'est le cas, c'est une BONNE nouvelle ! Vérifiez avant tout si vous n'avez pas fait de confusion entre symptômes et véritables «causes» et surtout que votre «offre de formation» est à la hauteur de leurs exigences ! Prise de conscience Nous n'arrivons pas à convaincre une personne tant qu'elle n'a pas pris conscience que c'est important ! Si vos managers enregistrent de bons résultats, sont à l'aise avec leur quotidien, et ne font pas le LIEN -ni n'ont conscience- entre leurs lacunes et la «bottom line», vous ne les ferez pas changer d'avis ! Mais si vous arrivez à leur démontrer que certains de leurs axes d'amélioration non traités impactent négativement l'engagement et donc la performance des équipes (ne serait-ce que par le coût du turnover par exemple), mais aussi leur propre journée de travail, alors vous aurez une chance de les voir vous écouter avec plus d'attention. De nombreux chiffres et enquêtes pourront vous aider, et si cela ne suffit pas, utilisez la «botte secrète» de tout responsable de formation : mettez en place une enquête «bilan» auprès de leurs collaborateurs sur leur perception, il serait très étonnant que votre téléphone ne sonne pas une fois les résultats de cette enquête connus… Et ainsi réactiver une bien jolie qualité qui nous donne tant de forces : la capacité à nous remettre en question… La dramaturge autrichienne Marie Von Ebner-Eschenbach l'a si joliment dit: «L'humilité rend invulnérable».
