Le fait d'avoir un psychologue de travail dans son département ressources humaines peut s'avérer avantageux. Il faut une bonne dose de psychologie pour former, motiver et coacher une personne difficile. La psychologie a-t-elle sa place en entreprise ? Peut-elle résoudre tous les problèmes de l'entreprise ? Pour Slim Kabbaj, professeur de management et expert en entreprise et innovation, la réponse est claire. Elle est fondamentalement importante dans son aspect relationnel avec autrui mais dans certains cas il faut savoir faire la part des choses. Explications. La psychologie a-t-elle sa place en entreprise ? Prenons la psychologie dans son sens le plus large, en management, et parlons de capacités à comprendre et «calibrer» les autres, à être dans la bonne tonalité émotionnelle par rapport à ses équipes, de comportement adapté, d'attitude constructive, de bonne communication interpersonnelle. Il n'est pas question ici d'avoir un diplôme de psychologie! Dans le sens large donc et depuis le début de l'histoire du management, l'école des tenants du «facteur humain» a toujours existé, même minoritaire, particulièrement à l'époque du taylorisme. Pour beaucoup, les managers modernes ont à l'esprit au moins la pyramide des besoins de Maslow. Le manager-coach est le digne héritier de cette école de pensée, dont la pratique devient assez commune par rapport à celle du manager rationaliste, accroché uniquement aux règles, aux normes, à l'autorité. Alors oui, la psychologie a toute sa place dans les organisations! D'ailleurs ceux qui en manquent en payent le prix, personnel et organisationnel, peu ou prou. Est-ce une approche hiérarchique? Quand elle est top-down, elle est non seulement individuelle mais elle peut donner lieu à des règles de fonctionnement et nous en parlerons. Mais elle peut être également bottom-up, basée sur des capacités personnelles de compréhension de l'autre, des facilités à s'adapter, la capacité à «jouer» sur les tonalités émotionnelles pour convaincre et influencer, à se rendre utile dans la prise de décision ou pour les actions sensibles. Les personnes riches de ces qualités ont plus de chance d'être distinguées positivement ; elles sont plus à même de réussir dans l'entreprise, d'assumer de larges responsabilités, de réussir les mutations nécessaires. Quels types d'actions peut-on mettre en place ? En termes organisationnel, la première possibilité est d'introduire dans les systèmes d'évaluation des ressources humaines des critères liés au comportement, à la communication, à la capacité de leadership et de flexibilité. Des tests peuvent être aussi mis en place qui peuvent aider à la prise de conscience des faiblesses et des zones de développement, les 360°, le MBTI, Success Insight…. Il y a aussi les formations très bénéfiques en leadership, en communication, en coaching. Dans les grandes entreprises, avoir un psychologue de travail dans son département ressources humaines peut s'avérer avantageux. Quel est le degré d'efficience du cadre qui possède un savoir-faire de «psychologue» ? Voyons d'abord l'inverse: les coûts en perte de performance dans une organisation, dus à un cadre arrogant, au comportement cassant ou avec des problèmes d'ego surdimensionné ou de sensibilité à fleur de peau sont pénalisants. La toxicité, la démotivation, les faux problèmes, la mauvaise réputation, les conflits à répétition en sont les conséquences négatives. Et si cela dure et provoque un effet domino, cela peut devenir une catastrophe. Un savoir-faire de psychologue avec une intelligence adaptative aide au contraire à faire les bons diagnostics, à éviter les faux problèmes, à rester concentré sur l'essentiel. L'empathie, la réflexion stratégique, la capacité à recadrer les problématiques selon différentes perspectives sont porteuses de valeur ajoutée pour les équipes. Les mots et qualificatifs qui reviennent sont alors diplomate, intelligent, stratège, médiateur, subtil, agréable, porteur de solution, souple, guide éclairé, sens de la mesure, perspicace… Pensez-vous que tous les problèmes RH peuvent être résolus par la psychologie ? Clairement, non. La psychologie aide à faire la différence dans la gestion des ressources humaines et dans l'esprit d'équipe. Mais dans certains cas particulier, cela n'est pas suffisant : il faut pouvoir se rendre compte que parfois la seule solution est d'éloigner la personne toxique : cas pathologique, anti-leader, saboteur, comportement caractériel. Dans des cas pareils, il faut un accompagnement réellement psychologique et thérapeutique et ce n'est plus de la responsabilité d'un manager. La plus grande difficulté pour un manager est de différencier entre une personne à former, à motiver, à coacher et une personne qu'il faut éloigner. Et pour cela, il faut une bonne dose de psychologie ! Quels sont les nouveaux concepts du management moderne ? Nous nous rendons compte, bon an mal an, que la bonne santé et l'équilibre «mental» d'un cadre sont essentiels pour assumer son rôle en tant que manager dans une entreprise et de la réalité émotionnelle qu'il crée autour de lui. Nous nous rendons compte de plus qu'«un esprit sain dans un corps sain» devient la devise. Rien d'étonnant que les formations en développement personnel, les cours de yoga, les séances de méditation, les espaces d'alimentation bio et santé soient devenues des activités recherchées et des préoccupations majeures. La réussite du manager dans une organisation passe ainsi paradoxalement aujourd'hui par la combinaison du bien-être des individus et leur bonne santé avec les objectifs organisationnels. Cela rappelle étonnamment les anciens savants et guides sociaux, à la fois stratèges, mathématiciens, astronomes, médecins, thérapeutes : un bel objectif pour le management du XXIe siècle.
