Orientation business, agent de changement, une gestion individualisée, un gestionnaire des paradoxes et garant des équilibres, le rôle d'un DRH dans une organisation est de plus en plus complexe Dans les deux dernières décennies, la fonction RH au Maroc a été fortement façonnée par les évolutions rapides contextuelles et organisationnelles que les entreprises ont connues. Elle a essayé de s'adapter en s'équipant d'outils et de techniques de gestion modernes, en se rapprochant des lignes opérationnelles, en améliorant ses process et la qualité de ses prestations, en recourant à l'externalisation pour maîtriser les coûts. Une orientation «Business» Compétitivité, performance, globalisation des marchés : le DRH de demain devra avoir cette orientation «Business» pour asseoir sa position d'acteur stratégique. Le DRH sera de plus en plus concerné par la recherche croissante de compétitivité de son entreprise. La connaissance des produits, des process, de la stratégie de l'entreprise sera de plus en plus déterminante pour le DRH et son équipe. Ils doivent contribuer à la vie économique de l'entreprise, tisser des liens étroits avec les directions opérationnelles, participer à la construction du sens, à la prise de décisions stratégiques. Le DRH doit alimenter en données et en analyses la formulation de la stratégie et le processus de décision. En tant que «Strategic Partner» le DRH est un acteur à part entière de la stratégie de l'entreprise : il anticipe les besoins en compétences, tant qualitatifs que quantitatifs, décline la stratégie en opérations RH et aligne toute l'organisation sur ces dernières. Il mesure la performance de la fonction RH et devra justifier ses coûts et ses contributions à la performance de l'entreprise. Tout ce qui sera ni performant, ni stratégique sera externalisé. L'exigence de performance va faire qu'on va serrer les coûts, améliorer la qualité, être de plus en plus aligné sur les exigences du business. Un rôle d'agent du changement pour plus de flexibilité et d'agilité organisationnelle Les entreprises vivent sous la double contrainte de l'incertitude et de l'urgence. Face à cela on observe souvent un manque d'agilité des organisations, trop souvent configurées en structures mécanistes dans lesquelles le contrôle des processus et des résultats laisse peu de place à la réactivité, l'innovation et l'initiative. Les entreprises qui gagnent sont celles qui s'adaptent, apprennent et agissent plus vite que les autres. Le DRH de demain contribuera activement à développer la capacité de l'organisation à faire preuve d'agilité et d'adaptabilité. Il devra mettre en œuvre des ajustements rapides et efficaces dans un environnement dynamique sans pour autant procéder à des changements intenses et déstabilisants pour le collectif humain. Il ne s'agit pas seulement d'encourager les initiatives et les innovations, mais de veiller à ce qu'elles soient comprises et appropriées par l'ensemble des collaborateurs. La DRH doit être capable d'évaluer les facteurs de succès de la conduite du changement et préparer les leviers qui permettront que les mots d'ordre censés mobiliser le personnel se déclinent en comportements observables et ne restent pas pure rhétorique. A l'autorité, le DRH devra préférer l'influence, une voie qui commence à être empruntée dans certaines entreprises au Maroc mais un grand chemin reste encore à parcourir. Cette voie se complexifie à une époque de liberté d'expression et d'émergence d'autres groupes d'influence dans et hors de l'entreprise. Par ailleurs l'avènement du web 2.0 entraîne de nouveaux comportements et de nouvelles attentes. Rentrées dans le quotidien, notamment des nouvelles générations Y et Z., ces technologies impactent fortement la gestion de l'entreprise et donc la manière de «faire des RH». Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets internet. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH ; elle se doit au préalable d'appréhender plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information et les nouvelles technologies. Un prestataire de services et d'expertise dans une gestion RH individualisée Le DRH continuera à assurer les fondamentaux de la fonction RH et à administrer au quotidien les aspects opérationnels et réglementaires des ressources humaines. Mais les pratiques actuelles d'une DRH qui conçoit et déploie ses politiques RH en pensant à la place du client-employé seront de plus en plus dépassées. Demain, la DRH ne se contentera plus seulement de mettre à disposition des produits mais devra assurer une véritable vente de «service». Les salariés seront considérés comme les clients finaux d'une DRH qui doit partir de leurs besoins et adapter ses services à leurs préférences diversifiées. La gestion individualisée sera une des dimensions clés de la GRH de demain. On ne pourra plus gérer les RH de façon standardisée et uniforme. Les professionnels de la fonction RH seront contraints de combiner des procédures communes à l'ensemble du personnel avec une gestion plus individualisée et une segmentation des populations. Un gestionnaire des paradoxes est le garant des équilibres La gestion des ressources humaines est aujourd'hui le théâtre de transformations rapides qui la mettent souvent au centre de contradictions et de tensions majeures: – accompagner l'organisation face aux pressions de la concurrence et du marché par plus de flexibilité et affronter la résistance au changement et les réflexes de sécurité et de rigidité d'une partie du personnel – maîtriser les attentes et les revendications des salariés ou prendre le risque de subir leur démotivation, leur absentéisme et leur démobilisation; – gérer le statu quo pour maintenir la paix sociale ou bien déclencher des actions de rupture au risque de provoquer mécontentement et conflits sociaux…; – investir et préparer les évolutions à moyen terme ou faire des économies et gérer le court terme; – globalement, inscrire son action dans les valeurs dominantes pour satisfaire aux exigences de la Direction générale ou bien rechercher le bien-être des salariés et dépasser les critères strictement économiques. La question qui se pose donc est comment concilier l'économique et le social? Lourd paradoxe que la fonction RH devra prendre en charge... Pour cela, la DRH devra obtenir des compromis plus ou moins durables et construire des alliances avec des acteurs imprévisibles et ambivalents. Les relations sociales avec les représentants syndicaux continueront de mobiliser les équipes RH. Il faudra cependant imaginer de nouvelles façons de concevoir le dialogue avec les partenaires sociaux et de développer les compétences en négociations en veille sociale des équipes RH. Enfin, le DRH doit assumer cet équilibre instable, garantissant tout à la fois la constance de l'organisation et son évolution, avec un courage stratégique, mais aussi une crédibilité opérationnelle, une vocation sociale et une excellence administrative.
