L'évolution de la fonction RH est aujourd'hui indéniable. Les professionnels de la fonction RH notent aux bouleversements de cette fonction plusieurs facteurs. Un de ces premiers facteurs est «l'implantation de plusieurs multinationales dans la région, qui ont fait bénéficier les filiales locales de politiques et de pratiques internationales». À ce facteur s'ajoute «le recrutement d'expatriés et de locaux avec une expérience internationale au sein de grandes entreprises», ce qui semble avoir facilité le coaching et le transfert de connaissances dans les domaines de l'encadrement et du développement des carrières. Un troisième niveau de lecture note la donnée régionale caractérisée par une transformation intrinsèque catalysée par les changements sociopolitiques que connaît la région du Maghreb. D'autre part, dans un contexte économique marqué par une concurrence rude et une mondialisation des entreprises et des marchés, la fonction RH est aujourd'hui devenue un outil d'influence par excellence. «En élargissant ses champs d'action et les axes de gestion, elle aide à valoriser le capital humain, élément de différentiation des entreprises en période de croissance comme de récession», explique-t-on auprès du cabinet HR Access. De ce fait, la fonction RH doit aujourd'hui siéger dans le comité de direction, participer activement à la prise de décision et orienter même les axes d'évolution du business. Elle participe de ce fait de plus en plus à la maîtrise des coûts de l'entreprise et intervient plus régulièrement sur les questions économiques, sociales et politiques de l'entreprise. Plus encore, un des rôles majeurs du DRH est aujourd'hui de gérer les ressources humaines qualifiées et rares. «Managers de talents» La mission fondamentale aujourd'hui des DRH est la mise à disposition des talents au service de l'entreprise. Cette mission n'est plus à considérer comme un acte de gestion mais comme un outil en tant que tel dans la stratégie de développement de l'entreprise. L'enjeu est nouveau. «Certains domaines techniques, comme la gestion des relations sociales, cèdent la place à des domaines nouveaux, dont l'impact sur la performance globale de l'entreprise est plus critique», explique-t-on auprès de HR Access. Aussi, au-delà de la bonne réalisation des domaines de compétences dits «traditionnels» des DRH, ces derniers doivent actuellement «aligner les talents et la masse salariale avec le besoin et la stratégie de l'entreprise». Dans ce sens, les DRH ont pour défi de développer une vision duale de leur mission afin de «continuer à diffuser au sein de l'entreprise les fondamentaux de la gestion opérationnelle des RH et renforcer les expertises propres de l'organisation, dans le but de mieux exploiter les différents leviers de création de valeur, à travers l'optimisation des talents. La mutation est en marche et le capital humain n'est plus vu comme un coût, mais comme un levier de création de valeurs, qui devra à terme être aligné avec la vision et l'orientation stratégique de toute entreprise désireuse de se développer. Pour ce faire, une seule piste : mettre la fonction ressources humaines au cœur de la stratégie de la PME. Q/R Raouf Mhenni Directeur général de HR Access MEA Les ECO : Quels sont aujourd'hui les principaux défis des DRH? Raouf Mhenni : Le baromètre RH Maghreb 2012 montre que la fonction RH, dans cet étau qui se resserre sans cesse, ne perd pas de vue son premier objectif, à savoir la gestion du capital humain, car les trois préoccupations prioritaires tournent autour du collaborateur et non de l'entreprise. En effet, les trois premiers défis cités par les RH sont classé par ordre de difficulté. Les DRH doivent aujourd'hui veiller à l'amélioration de la gestion des compétences pour accroître la productivité des collaborateurs, attirer et retenir les talents clés et développer l'engagement des salariés. Recruter un DRH dans son entreprise, est-ce incontournable ? La fonction RH tient un rôle principal dans le management de l'entreprise. On parle souvent de la fonction RH comme du cœur battant de l'entreprise, au centre de toutes les évolutions possibles de toute organisation. L'importance d'avoir un bon capital humain est un fait indéniable, car ce dernier s'il est encadré par une bonne gestion RH, conduira vers la croissance et le succès de l'entreprise. Au-delà d'une certaine taille, il apparaît nécessaire d'intégrer la compétence RH au-delà du simple suivi de l'administration du personnel pour devenir un business partner et développer la proximité avec les employés. Ainsi, on renforce leur engagement et on les aide à créer de la valeur ajoutée. La fonction évolue vers un rôle de conseil, accompagnant l'entreprise dans ses changements stratégiques, organisationnels, opérationnels. Quelles doivent être les principales qualités d'un DRH ? La fonction RH devient un acteur de la définition et de la mise en œuvre de la stratégie d'entreprise. Pour relever le défi de l'évolution du marché et de son environnement, l'entreprise doit aligner son organisation pour mobiliser efficacement les compétences et talents qui répondront à la demande de ses clients. C'est là qu'intervient la direction des RH, dont le rôle est de comprendre les facteurs qui influent sur la motivation et l'efficacité des collaborateurs, détecter les problèmes pour y apporter une réponse rapide et personnalisée. Afin devdisposer des bons talents au bon moment, au bon endroit. Témoignages Le Cabinet RH Access, filiale du groupe Sopra communique aujourd'hui des témoignages sur les principales préoccupations des entreprises quant à la fonction RH. «Pour nous, le premier enjeu est l'adéquation des ressources avec les besoins de notre entreprise, qui est essentiellement une entreprise d'ingénierie. Nous avons besoin de recruter des ingénieurs expérimentés, parfaitement bilingues, aux compétences très pointues. Le recrutement, lié notamment aux nombreux départs à la retraite qui vont s'opérer à partir de 2015, est pour nous un enjeu colossal, qui fait l'objet d'une compétition interne entre les différentes entités du Groupe. Nous pouvons dire, sans forcer le trait, que l'avenir de l'entreprise en dépend». «Compte tenu de l'état de maturité de notre structure, l'enjeu majeur est pour nous de développer la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans le cadre d'une vision stratégique des ressources humaines. Nous devons être capables d'anticiper et de proposer à nos collaborateurs des plans de carrière au sein de notre entreprise ou du secteur d'activité, voire des plans de reconversion». «En termes de projection, il est très difficile de savoir à quoi ressemblera notre entreprise dans deux ans, compte tenu du contexte actuel. Néanmoins, le premier enjeu est la gestion des talents et aussi, de les retenir».
