Constituant la principale source de contentieux au travail, le licenciement est le moment où s'exprime avec force, le conflit de logiques en droit du travail entre employeurs et salariés. Aussi, le licenciement disciplinaire est une matière sensible de la législation sociale puisqu'il sanctionne le comportement fautif du salarié rendant impossible son maintien dans son emploi, sans dommages pour les intérêts de l'entreprise. Dans le long processus qui a conduit à l'adoption du Code du travail, le licenciement aura été un des chapitres les plus débattus. Constituant la principale source de contentieux du travail, le licenciement est le moment où s'exprime avec force, le conflit de logiques en droit du travail entre employeurs et salariés. Le licenciement n'est pas uniquement cet acte juridique unilatéral de l'employeur qui va marquer la rupture du contrat de travail. Il est aussi l'acte par lequel le salarié est privé de son emploi et de son salaire. C'est pourquoi, l'article 35 du Code du travail interdit le licenciement d'un salarié sans motifs valables. Aussi, le licenciement disciplinaire est une matière sensible de la législation sociale puisqu'il sanctionne le comportement fautif du salarié rendant impossible son maintien dans son emploi, sans dommages pour les intérêts de l'entreprise. Cela peut se traduire d'une part, par le fait que le salarié ait commis une série de fautes et de manquements punissables disciplinairement et d'autre part par une simple faute grave. Ainsi, l'article 61 du Code du travail énonce qu'aucune faute, à l'exception de la faute grave, ne peut entraîner directement le licenciement. D'après l'article 38 du Code du travail, le licenciement pour cumul de fautes ne peut donc survenir qu'après l'épuisement des sanctions disciplinaires infligées à un salarié dans la même année, soit à la cinquième faute de celui-ci. Parmi les 4 sanctions disciplinaires préalables au licenciement en cas de faute du salarié, le Code du travail en son article 37 prévoit l'avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas 8 jours, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou le cas échéant à un autre établissement. La faute grave permet, quant à elle, le licenciement immédiat et sans indemnité du salarié concerné. Il n'existe toutefois pas de définition légale de la faute grave. Pour distinguer selon que la faute en question est grave ou non, il faut se référer à l'énumération de l'article 39 d'agissements considérés comme fautes graves. Ces agissements sont de deux natures, fautes professionnelles, telle que la divulgation d'un secret professionnel ou infractions pénales tels que le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, l'agression corporelle, entre autres. La liste de l'article 39 n'est toutefois pas limitative et des faits ou agissements non énumérés dans cet article peuvent justifier un licenciement immédiat s'ils sont suffisamment graves. Concernant la procédure du licenciement disciplinaire pour faute professionnelle ou faute grave en elle-même, elle est entourée d'un certain nombre de garanties procédurales prévues aux articles 62 et suivants du Code du travail. Avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit être en mesure de se défendre contre les accusations qui pèsent contre lui, lors d'une audition par l'employeur, audition qui doit impérativement se dérouler dans un délai de 8 jours à compter de la date de la constatation de la faute. Au cours de cet entretien, le salarié peut être accompagné d'un représentant syndical ou d'un délégué du personnel. À la suite de cet entretien, un procès-verbal explicatif du déroulement de celui-ci est dressé et est signé par les deux parties (employeur et salarié). À ce stade, si l'une des deux parties refuse de poursuivre la procédure en ne se présente pas par exemple à l'entretien, il doit en être référé à l'agent chargé de l'inspection du travail qui décidera des suites procédurales à donner à cette situation de blocage. En vertu des articles 63 et 64 du Code du travail, le salarié est licencié dès notification de son licenciement, à savoir, dès la réception de la lettre de licenciement que ce soit par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie du procès-verbal d'audition est jointe à la lettre de licenciement. Par ailleurs, une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail accompagnée, elle aussi, du procès-verbal. Une voie de recours contre le licenciement disciplinaire par le biais d'une action judiciaire est ouverte au salarié dans les 90 jours du licenciement; à condition que le salarié ait été informé de ce recours dans la lettre de licenciement et mention doit en être portée sur celle-ci. Dans l'hypothèse où un juge est saisi, la décision de licenciement est alors soumise à son contrôle tant en ce qui concerne la régularité de la procédure suivie que la matérialité et l'imputabilité au salarié des motifs du licenciement. La procédure de l'article 62 n'est pas applicable aux sanctions de niveau 1 et 2 (l'avertissement, le blâme) mais elle est applicable à toutes les autres sanctions disciplinaires.
