Aujourd'hui il est temps de «taper» sur la fonction RH, cause de tous les maux sociaux des entreprises et de notre société. Tout un ensemble d'études vient pointer les difficultés de la fonction et le fossé grandissant qui existent entre les attentes portées sur les professionnels et les satisfactions perçues par les collaborateurs ou les managers. Les DRH sont des nuls, ils ne servent à rien, n'ont jamais eu la moindre valeur ajoutée dans le fonctionnement des organisations, ils sont égoïstes, renfermés sur eux-mêmes, incapables d'humanité, ne comprennent rien aux relations sociales et aux problèmes de l'emploi, sont responsables des discriminations à l'encontre des minorités visibles et invisibles, sont procéduriers et n'apportent que des problèmes et jamais de solution. Avec cette accumulation, tout le monde aura compris et perçu l'exagération de ces propos. Il est devenu amusant de «taper» sur la fonction RH, cause de tous les maux sociaux des entreprises et de notre société. D'ailleurs, tout un ensemble d'études (certaines sérieuses, d'autres le sont beaucoup moins) viennent pointer les difficultés de la fonction et le fossé grandissant qui existent entre les attentes portées sur les professionnels et les satisfactions perçues par les collaborateurs ou les managers. La fonction RH est-elle responsable de cet état de fait ? Pour lui faire un mauvais procès, que de rejeter sur elle seule l'ensemble des problèmes; le principal grief que nous pouvons faire à la fonction RH est de ne pas avoir su se réinventer au cours de ces dernières années à l'exception des évolutions technologiques (souvent mal maîtrisées) et réglementaires (pléthoriques), les conditions d'exercice de la fonction RH se sont dégradées puisque l'on nous demande généralement de faire plus avec moins (sous-entendu de collaborateurs et cadres RH) et nous peinons face à la perméabilité croissante de l'entreprise face aux problèmes de société. Comment sortir de cette situation ? Certainement en travaillant à une véritable «refondation» de la fonction RH en intégrant l'ensemble des parties prenantes à son fonctionnement et en redonnant des bases saines à ses capacités d'adaptation. Comment parler de la capacité d'adaptation d'une DRH quand l'on sait qu'une DRH doit intégrer aussi bien les évolutions règlementaires, faire face à la rareté des compétences adéquates et à la crise qui persiste. Une trop grande partie des forces vives de la DRH est consacrée à une veille juridique et aux adaptations en découlant, changements et évolutions ayant généralement une valeur ajoutée pour la gestion humaine de l'entreprise permettant d'avoir une meilleure perception du néant.Mais notre propos n'est pas là..., les RH sont nuls, mais comment feriez-vous sans ? En tant que collaborateur, manager ou dirigeant vous êtes-vous posé la question : Que se passerait-il sans l'équipe RH ? Qui prendra en compte des évolutions réglementaires, garantira les droits et les devoirs de chacun dans l'organisation, mettra en œuvre des programmes de formation permettant d'accompagner les évolutions de l'entreprise et celles des collaborateurs, anticiperait ou gérera l'impact des changements organisationnels, qui en définitive fera aussi le «sale boulot», celui qui consiste à dire «non» alors qu'une majorité des managers en sont incapables, etc. Sans professionnels formés et aguerris aux RH une organisation (publique ou privée) verrait les coûts cachés du travail augmenter de manière inconsidérée (un focus sur les coûts cachés du travail montrera que la masse salariale ne représente que 50% des coûts, le reste étant généré par un ensemble de dysfonctionnements liés à la qualité du management). Mais à un de mes anciens DG me disant que les RH c'est important, car c'était 70% du budget de l'entreprise, je lui ai répondu que non, c'est important, car c'est 100% de son activité...Alors sommes-nous prêts à continuer à stigmatiser et à déconstruire la fonction RH ? Ou ne faut-il pas plutôt s'interroger sur la manière de lui donner ou redonner toute son importance et de la doter de moyens (humains, financiers, informationnels, intellectuels, etc.) devant permettre à nos organisations de se restructurer et d'être à nouveau dans des logiques de croissance ? Contrairement à ce qu'affirment certaines études réalisée auprès d'une poignée de professionnels, c'est avec des professionnels formés, étant force de proposition, capable d'intégrer et d'équilibrer les finalités de l'entreprise (économique/social, individu/collectif, gestion/stratégie) et non pas en opérant un repli sur les seules pratiques administratives et gestionnaires (facilement externalisable) que l'on y arrivera.
