Toutes les entreprises tracent des objectifs, vivent des moments de succès ainsi que des crises. Elles vivent également des changements et des transformations qui marquent les cycles de sa vie et sont vécus différemment selon les entreprises. Une entreprise a une personnalité, une identité. C'est un système, tout comme un être vivant à part entière avec des rêves, des ambitions, des projets, des crises, des peurs et des états d'âme. Elle vivra, tout au long de son histoire, des changements qui viendront marquer à vif les cycles de son existence, selon Afef Khedhir Maazoul – directrice du pôle des Relations humaines-Land'Or (1.000 employés en Tunisie & au Maroc). Les questions qui s'imposent sont : Est-ce que toutes les entreprises vivent leurs changements de la même manière ? Ont-elles les mêmes atouts pour les réussir ? Peut-on parler d'une culture du changement ? Dans quelles mesures, les femmes et les hommes qui y travaillent véhiculent-ils le changement et comment le vivent-ils ? Les transformations d'entreprises sont-elles des atouts ou des clavaires ? Chaque entreprise est unique Chaque entreprise vit le changement d'une manière qui lui est propre, voire même unique. Cela correspond aux concepts de survie qu'elle a fournis pour faire face à ses enjeux d'adaptation externe et d'intégration interne, et qui ont suffisamment bien fonctionné pour être considérés comme des réponses à reproduire tel que précisé par Schein en 2010. Plus les changements sont considérés comme des succès, plus l'organisation développe une «compétence» d'agilité face aux changements. Selon elle, chaque entreprise est unique du fait de sa culture. Deux entreprises peuvent suivre la même stratégie, avoir les mêmes structures, recourir aux mêmes techniques de gestion, elles ont néanmoins leur propre culture et c'est ce qui peut être à l'origine du succès de l'une et de l'échec de l'autre, comme le dit si bien Delavallée : «De ce fait, les organisations déclarent leurs aptitudes à accepter ou pas le changement : par exemple, si vous avez des collaborateurs qui travaillent en silo, qui ne favorisent pas les échanges informels tout comme les formels, qui ne préconisent pas le travail en communauté transversale au-delà des hiérarchies et des partis-pris des métiers, vous aurez beaucoup de difficultés à leur faire vivre le changement comme une opportunité. Le changement, devait être inséré dans l'ADN de l'organisation pour être complètement intégré dans sa culture et en devenir le credo», relève la directrice du pôle des Relations humaines-Land'Or . Cependant, il est important que les organisations entreprennent les démarches et mettent les moyens pour accompagner tout changement aussi minime soit-il. Pour ce faire, il est crucial d'avoir une démarche structurée en gestion du changement, une stratégie claire et un plan concerté, sans oublier le volet humain et émotionnel qui est aussi important, puisque les personnes sont les vecteurs de- ou les freins à- tout changement. Les personnes, il faut savoir en prendre soin, les écouter. Il est fondamental, de révéler leurs potentiels pour leurs épanouissements individuels et aussi pour bénéficier de la somme de cette intelligence collective. Un canal de communications internes performantes et une culture où l'on favorise les échanges s'imposent et davantage si le changement est une transformation de l'organisation, plus vécue comme un tsunami face à une nature calme et paisible, explique-t-il. Les changements permettent certainement à l'entreprise de s'adapter à l'évolution de son environnement. Mais tout changement doit mener une réflexion stratégique sur la conduite du changement.
