Le caractère d'ultime recours du licenciement collectif pour motif économique explique la complexité et la lourdeur de la procédure à mettre en œuvre pour parvenir à mener à bien un licenciement pour motif économique. Cette lourdeur et cette complexité pénalisent les entreprises et les empêchent de s'adapter aux évolutions d'un monde économique sans cesse en mouvement. Le licenciement collectif pour motif économique peut être considéré dans le cadre du Code du travail comme l'ultime mesure. Celle à laquelle on recourt, contraint et forcé, lorsque toutes les autres mesures possibles, notamment la réduction du temps de travail, ont échoué. Ce caractère d'ultime recours du licenciement collectif pour motif économique explique la complexité et la lourdeur de la procédure à mettre en œuvre pour parvenir à mener à bien un licenciement pour motif économique. Cette lourdeur et cette complexité pénalisent nos entreprises et les empêchent de s'adapter aux évolutions d'un monde économique sans cesse en mouvement. Aux termes des dispositions de l'article 66 du Code du travail : «L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ses salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous les renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, le nombre et les catégories des salariés concernés ainsi que la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes. Le comité d'entreprise agit aux lieux et places des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés. L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail». L'article 66 susvisé impose ainsi à tout employeur qui entendrait licencier tout ou partie des salariés pour un motif, notamment structurel, technologique ou économique de respecter des conditions d'ordre public. Outre la complexité de la procédure, le licenciement de tout ou partie des salariés d'une entreprise est sujet à l'autorisation du gouverneur de la province ou de la préfecture du lieu où se trouve l'entreprise concernée. Ce dernier agit en qualité de président d'une commission provinciale qui statue sur les demandes des licenciements pour motifs technologique, structurel ou économique. Le gouverneur assure le contrôle de l'opportunité et de la motivation de la décision de licenciement, dès lors qu'elle a pour conséquence la compression du personnel. Il ne peut autoriser ledit licenciement si celui-ci est dicté par des motifs autres que ceux visés ci-dessus. Cette autorisation doit intervenir dans un délai de deux mois à compter de la date de présentation de la demande par l'employeur au délégué. Nous précisons que le silence conservé pendant une période de 60 jours par la commission susvisée équivaut à un rejet. L'auteur de la demande, en l'occurrence l'employeur, peut alors introduire un recours devant le Tribunal administratif dans le délai de 60 jours à compter de l'expiration de la période de 60 jours ci-dessus spécifiée. En pratique, les gouverneurs refusent systématiquement toute demande de licenciement de telle sorte qu'il est à l'heure actuelle impossible de licencier un salarié pour motif économique au Maroc.
