L'entreprise faisant face à des difficultés menaçant sa continuité à une panoplie d'outils pour en limiter les conséquences, telles la réduction de la durée de travail pour sauver l'entreprise en évitant le licenciement. Chaque type de mesure répond à une situation ou à une phase de développement de la crise. Après de nombreux tumultes et d'âpres négociations, la direction de l'entreprise T.R. a du mal à convaincre les représentants des salariés de la réduction de la durée normale de travail de plus de 60 jours. Ils ont émis un avis défavorable et ce, malgré la situation fragile et difficile de l'entreprise. La société T.R. opère dans le secteur de la publicité et de la communication depuis une vingtaine d'années. Son chiffre d'affaires connaît une baisse tendancielle de 45%, les consultations et les commandes sont réduites de plus de 50% et donc son rythme de production s'est ralenti. Cette situation affecte négativement le résultat semestriel de l'entreprise. Les coûts et les charges de la production connaissent une augmentation vertigineuse. Aujourd'hui, l'entreprise essaye d'éviter le pire scénario dans les mois à venir et pense réellement à trouver une solution mais les représentants des salariés sont réticents. Y a-t-il un autre moyen que le licenciement des salariés pour sauver l'entreprise ? Quelques mesures pour se prémunir de la crise L'entreprise précitée ressemble à un navire qui sombre. Son capitaine cherche par tous les moyens une solution pour le sauver mais fait face à des obstacles et contraintes d'ordre juridique et humain. Il essaye alors d'éviter de jeter des personnes à la mer (licenciement collectif) et préfère se débarrasser de certains objets et réorganiser le navire (réduire la durée de travail, aménagement de temps du travail) et ce pour retrouver son équilibre. En vue de se prémunir des crises passagères, le code du travail prévoit certaines mesures, à savoir la répartition annuelle du temps du travail (article 184), la réduction du temps du travail (articles 185 et 186) et enfin la réduction de l'effectif (de l'article 66 à l'article 71). Chaque type de mesure répond à une situation ou à une phase de développement de la crise. La répartition annuelle du temps du travail permet ainsi à l'entreprise dans un premier temps de maîtriser et d'optimiser l'utilisation du temps du travail tout en préservant les droits et les acquis des salariés. L'application de cette mesure n'entraîne aucune diminution du salaire ou des avantages sociaux. La réduction de la durée normale du travail intervient dans un deuxième temps, pour atténuer l'impact de la crise et pour reprendre le gouvernail de l'entreprise. La réduction de l'effectif constitue enfin la dernière solution pour faire face à la crise. Cela ne va pas sans dire que les entreprises devront prendre en considération certaines dispositions juridiques, notamment, la consultation et l'accord des institutions représentatives avant la prise de certaines décisions qui affectent le collectif du salarié (répartition du temps du travail, réduction de la durée du travail et compression de l'effectif). Procédure de réduction de la durée du travail Il y a lieu de distinguer entre la réduction de la durée du travail individuel de celle collective. Il s'agit dans le premier cas de figure d'une modification substantielle du contrat de travail qui nécessite l'accord et l'acceptation du salarié tandis que dans le deuxième cas, il s'agit d'une modification des conditions de travail. Celle-ci s'inscrit dans le pouvoir de gestion et d'organisation de l'employeur. Cela ne va pas sans dire que le pouvoir de gestion et d'organisation de l'employeur en la matière (la réduction de la durée du travail) est limité par certaines dispositions. Le code du travail, notamment l'article 186, prévoit que cette réduction ne pourra être appliquée que dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou plus. Ceci étant, les entreprises qui prévoient le recours à cette mesure doivent aviser les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise, une semaine au moins avant de procéder à la réduction, et leur communiquer en même temps tous les renseignements sur les mesures qu'ils envisagent de prendre et les effets qui peuvent en résulter. Ils doivent également chercher toute mesure susceptible d'empêcher la réduction de la durée normale de travail ou d'en diminuer les effets négatifs (voir article 186). Sauver l'entreprise est-il possible ? Le texte de loi, notamment l'article 185, permet à l'entreprise de réduire la durée de travail dans la limite de 60 jours continus ou discontinus et ce après consultation des représentants des salariés. Outrepassant la durée susmentionnée, l'entreprise est dans l'obligation de conclure un accord avec les délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise. Dans le cas précité, la direction de l'entreprise n'a pas pu convaincre les représentants des salariés de la réduction de la durée normale de travail au-delà de 60 jours. Elle devra avoir recours à l'administration, notamment au gouverneur de la préfecture ou de la province, pour solliciter son autorisation conformément à la procédure fixée à l'article 67. Elle doit en effet adresser une demande d'autorisation assortie de tous les justificatifs nécessaires et du PV des concertations et négociations avec les représentants des salariés. Le code du travail exige en effet un rapport comportant les motifs économiques nécessitant l'application de la procédure de licenciement, l'état de la situation économique et financière de l'entreprise, un rapport établi par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes. Le gouverneur rend alors une décision motivée et basée sur les conclusions et les propositions de la commission provinciale dans un délai maximum de 2 mois après réception des résultats de l'investigation du délégué de l'emploi. * Tweet * * *
