La grande distribution figure parmi les secteurs qui réalisent les plus fortes performances nationales en matière de développement (+20% par an). Cette tendance lourde devrait se poursuivre jusqu'en 2012, selon les estimations du ministère de l'Industrie et du commerce. Aussi le plan Rawaj prévoit de faire passer la contribution globale du secteur de la grande distribution de 11 à 15% à l'horizon 2020 et d'en augmenter la valeur ajoutée. À cette échéance, cela nécessitera la création de plus de 400.000 emplois additionnels dont 94.000 pour les grandes et moyennes surfaces (GMS). Et pourtant, sur ce volet les perspectives ne semblent pas être favorables. Les compétences sont rares et la réalité du secteur le rend de moins en moins attrayant aux yeux des jeunes qui arrivent sur le marché de l'emploi. Guerre âpre Le secteur séduit rarement les profils ayant déjà eu une première expérience professionnelle, souligne sous couvert d'anonymat un cadre supérieur d'Acima. Selon lui, pour les postes de cadres, le profil type des personnes facilement recrutées est celui de jeunes tout juste sortis d'une école de commerce et qui sont à la recherche d'un premier emploi où ils veulent apprendre le maximum en un minimum de temps. Les employés, eux, sont surtout des jeunes issus de familles modestes et titulairs d'un baccalauréat. En fait, même pour ces catégories, l'attractivité du secteur est fragile, et la capacité des enseignes à les retenir l'est encore plus. «Quand les enseignes de la distribution des produits de grande consommation forment des compétences pour leurs besoins, d'autres types de distribution ne se gênent pas pour faire appel à ces mêmes compétences. Ce débauchage se fait, bien entendu, à coup d'amélioration des conditions de rémunération et de travail», constate Jamal Amrani (voir interview). Et d'expliquer que «par exemple, une caissière ou un responsable de rayon performant dans un magasin de produits d'alimentation peut bien travailler dans un autre magasin d'articles de bricolage ou de mobilier en kit». Les méthodes de travail et les procédures étant souvent similaires, si une période d'adaptation et de familiarisation avec les spécificités des articles et des marchandises est nécessaire elle reste néanmoins de courte durée. Ce n'est pas tout. S'agissant de l'attraction des employés non cadres, les GMS s'inclinent aujourd'hui même devant des métiers comme celui des centres d'appels qui, il y a quelque temps encore, ne brillaient pas particulièrement par leur côté attractif. Pour ce cadre d'Acima, les raisons de cet état de fait sont simples. Selon lui, il existe un certain nombre de contraintes qui réduisent les capacités du secteur à attirer des RH qualifiées. Pour les employés non cadres, il s'agit surtout de la non-adéquation entre le diplôme exigé (bac) et le travail proposé (poissonnier, boucher, employé libre service...) mais aussi de la rémunération proposée (2.000 DH nets) qui ne constitue pas toujours une vraie attractivité, alors que les centres d'appels proposent souvent le double selon les performances de l'employé. L'effort fourni à longueur de journée (une journée en grande distribution commence à 6h et se termine à 00h) rend le métier difficile à pratiquer et donc facilement déserté par les jeunes qui l'intègrent. Concernant la population des cadres, la disponibilité (7j/7 et parfois 24h/24) reste la contrainte n°1 qui laisse les jeunes lauréats réticents à aborder le secteur. Le travail toute la semaine en moyenne et 10 heures par jour, le fait d'avoir son jour de repos en dehors de samedi et dimanche, de travailler les jours fériés, de faire des inventaires chaque mois et rester tard la nuit sont aussi des raisons citées comme motif de départ par les cadres qui quittent le métier. Une autre difficulté soulignée est la clause «obligation de mobilité». Selon notre source à Acima, c'est aussi l'une des raisons fondamentales qui rend difficile le recrutement dans la grande distribution. Et d'expliquer : «Puisque dans le secteur nous avons affaire à des chaînes de supermarchés ou d'hypers, la mobilité est une des clauses primordiales sur le contrat d'une nouvelle recrue. Or des fois nous pouvons tomber sur un très bon profil (non mobile) mais la clause entrave le processus du recrutement». Maillon faible Pour les analystes, s'il est vrai que les politiques RH des enseignes les pénalisent en matière d'attraction et de rétention, il n'en reste pas moins que le véritable nœud du problème est lié au déficit chronique de compétences adaptées aux métiers du secteur. Les formations spécialisées sont quasi inexistantes et les quelques établissements privés qui ont initié des programmes dans ce sens manquent encore de savoir-faire et d'expérience pour les étoffer. Selon Amrani, «ces programmes sont souvent inspirés de ce qui existe en Europe mais restent très peu développés et peu adaptés au contexte local et aux spécificités du secteur de la grande distribution». Toutefois, pour faire face à cette difficulté, certaines chaînes de la grande distribution ont développé leurs propres structures de formation en interne et mis au point des programmes de formation inspirés, le plus souvent, de leur propre expérience et de la capitalisation du savoir-faire. C'est le cas notamment du groupe Marjane qui dispose de sa propre unité de formation dénommée «Institut de commerce et de distribution». «Cette expérience est assez récente mais elle a l'avantage d'assurer rapidement la formation de base minimale pour, par exemple, un poste d'employé de rayon et de mettre en place des processus et des parcours de développement professionnel dans le cadre de la formation continue», explique Jamal Amrani. En attendant que ces initiatives changent la donne du secteur, pour l'instant ce sont les seniors qui tirent avantage du déficit de compétences que connaît le secteur. Le cadre supérieur d'Acima nous explique que le paradoxe de la grande distribution est qu'aujourd'hui les cadres anciens ont des salaires et des avantages confortables alors les jeunes employés vivent à la petite semaine, payés juste au smig. Cette analyse est confortée par Jamal Amrani qui estime également que ceux qui ont accompagné les enseignes dans leur développement depuis une dizaine d'années (les seniors) sont souvent conscients de leur valeur ajoutée et de la rareté de leur profil et ne se gênent pas pour se monter exigeants en matière de conditions de rémunération.
