Au-delà des considérations éthiques et règlementaires, la diversité et l'inclusion représentent des enjeux stratégiques d'avenir pour Société Générale Maroc. De ce fait, l'ambition de cette banque est de construire une entreprise performante qui veille au quotidien au bien-être et à l'épanouissement de ses collaborateurs. Société Générale Maroc met en exergue l'environnement de travail équitable et inclusif qu'elle offre à ses forces vives et sa détermination à promouvoir les talents et les compétences, abstraction faite de toute discrimination. Portées par le top management, ces valeurs se déclinent sous formes de programmes et de dispositifs bénéficiant à l'ensemble des collaborateurs de Société Générale Maroc, afin que chaque membre de l'organisation puisse prendre conscience des enjeux de la diversité et de l'inclusion, et de devenir soi-même un agent positif de la conduite du changement. Entretien. Medradio-L'Observateur du Maroc. Quelles sont les mesures et les initiatives déployées pour assurer à vos collaborateurs un environnement de travail épanouissant et agréable, sans distinction entre hommes et femmes ? Mehdi Benbachir : Nous évoluons dans un cadre réglementaire et éthique très important. Au-delà de ces considérations, la diversité et l'inclusion sont des sujets extrêmement stratégiques au sein de Société Générale Maroc, c'est pourquoi nous avons déployé un certain nombre d'initiatives. A titre d'exemple nous avons signé il y a quelques années une Charte du bien-être, qui se décline sous la forme de 15 engagements pour un équilibre des temps de vie. Cette charte a donc pour objectif d'assurer un équilibre de vie aux collaboratrices et collaborateurs de la banque. A travers cet équilibre entre vie professionnelle et personnelle, l'objectif est également d'assurer une performance globale au niveau de l'entreprise, car nous avons la conviction que la performance ne peut être atteinte qu'à travers le bien-être. C'est pourquoi il nous a semblé important d'acter cette charte, qui a été signée par les membres du directoire, et qui est très visible à l'entrée de la banque. Najoua Bensouda : En complément, je dirai que la diversité et l'inclusion sont réellement des enjeux stratégiques d'avenir. On peut d'ailleurs citer Simone de Beauvoir, en version revisitée : « on ne nait pas une entreprise égalitaire, on le devient ». Aujourd'hui l'ambition de Société Générale Maroc est de créer un environnement de travail épanouissant pour tout le monde, une entreprise performante qui permet à chaque collaborateur de se sentir à l'aise, valorisé, et d'avoir un parcours de carrière inspirant. Cette ambition est aujourd'hui portée par l'ensemble du groupe Société Générale Maroc, et est déclinée par un ensemble d'éléments comme la culture d'entreprise, le code de conduite,... Ainsi qu'à travers plusieurs programmes qui portent une attention particulière à ces volets. Nous avons lancé, depuis quelques années, un programme portant sur la diversité et l'inclusion, avec des réalisations notables et concrètes, notamment la charte dont vient de parler mon collègue Mehdi. Il y a également un ensemble de mesures entreprises dont notamment la diffusion d'un modèle de leadership par l'exemple, afin d'instaurer cet esprit de comportement éthique, de respect mutuel et d'égalité des chances dans l'entreprise, tout le monde s'inscrivant dans les mêmes schémas que le corps managérial. Ce modèle est aussi renforcé par des programmes de parrainage et de mentoring déployés régulièrement au sein du groupe. L'environnement de travail peut parfois être le théâtre de comportements inappropriés : harcèlement, discrimination,... est-ce que la Charte prévoit des mesures pour faire face à ces comportements ? Et quel est leur degré d'applicabilité ? Mehdi Benbachir : Le harcèlement, sous toutes ses formes, est un sujet très important qui est traité sérieusement au sein de Société Générale Maroc. Qu'il s'agisse d'harcèlement moral ou sexuel, c'est un sujet sur lequel nous avons développé un dispositif d'accompagnement. D'abord, chaque collaborateur peut en toute discrétion via un outil, remonter un acte d'harcèlement, quelle que soit sa forme. Ces remontées sont centralisées au sein de la DRH, qui les traite avec le management de la banque. Des actions nécessaires sont prises à l'encontre des personnes à l'origine de ces comportements, afin qu'il soit clair pour chaque collaborateur que la banque pratique une politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement. Nous avons également différents programmes et modules de formation, sur différentes thématiques. Nous déployons d'ailleurs plus de 70.000 heures de formation par an, au bénéfice de plus de 2200 personnes. Un module très spécifique porte justement sur les comportements et le harcèlement, et chaque collaborateur est tenu de valider cette formation. Ce qui démontre l'importance que ce sujet revêt au sein de notre entreprise, ainsi que les mesures déployées pour combattre tout acte de harcèlement, avec une politique de zéro tolérance. Najoua Bensouda : Ces comportements sont tout simplement inacceptables au sein de Société Générale Maroc, d'où la sensibilisation, les formations obligatoires, et le dispositif de remontée qui privilégie la discrétion et l'anonymat. Cela fait partie du code éthique et comportemental global du groupe Société Générale Maroc. Toutes ces mesures sont prises pour que l'humain évolue dans un environnement de travail sain. Qu'en est-il des jeunes recrues et des programmes spécifiques pour accompagner ces jeunes ? Najoua Bensouda : L'intégration des jeunes diplômés est un sujet important dans la banque. Du recrutement à la gestion de carrière, la lutte contre les discriminations est une exigence ancrée dans notre politique RH. L'intégration des jeunes recrues, hommes et femmes, inclut plusieurs aspects. Il y a bien sûr, les formations, sur lesquelles nous connaissons une croissance annuelle à 2 chiffres, afin de former le maximum de collaborateurs. Nous avons également un parcours d'onboarding qui permet à chaque recrue de comprendre l'écosystème de la banque, les enjeux de chaque métier, d'appréhender son nouvel environnement de travail,... D'autres programmes ont une approche plus spécifique et académique. Nous avons en interne des académies métiers qui permettent à chaque personne de se perfectionner, se spécialiser en suivant des cursus qui permettent de booster leur carrière. Nous proposons également des programmes de reskilling, offrant au collaborateur la possibilité de se former et se réorienter pour intégrer une nouvelle voie professionnelle. Mehdi Benbachir : Un autre programme qui me tient à cœur est le mentorat, que j'ai suivi dans les deux sens. En tant que «mentee» j'ai eu la chance d'avoir été bien accompagné par un collègue et cela m'a très positivement impacté. Quelques années plus tard la banque m'a proposé d'être le mentor d'une collaboratrice et j'ai immédiatement répondu présent. Ce programme de mentorat vient donc compléter ce dispositif de formations et d'académies, grâce à l'expertise du mentor qui favorise la montée en puissance des jeunes collaborateurs de la banque. Avez-vous mis en place des mesures en faveur d'un accès équitable à l'emploi ? Mehdi Benbachir : Oui et à plusieurs niveaux. Nous suivons un ensemble de ratio, notamment en termes de représentativité. Dès le recrutement nous faisons très attention à donner leur chances aux meilleurs pour accéder aux différents postes. Certains postes et métiers spécifiques étaient historiquement des très orientés ''hommes''. Qu'il s'agisse de métiers techniques, ou de management au sein du réseau, dans les régions, où n'avions quasiment que des hommes. En matière d'évolution de carrière, nous avons supprimé les notions qui veulent que tel métier serait plus approprié à un homme ou à une femme. Nous veillons également au respect des ratios hommes/femmes au sein des comités de direction, dans le conseil de surveillance, dans le Comex,... L'idée étant de corriger progressivement les décalages grâce à des efforts menés depuis plusieurs années, afin de de donner leur chance aux plus méritants. C'est une prise de conscience très forte qui est suivi et pilotée à travers une multitude d'indicateurs, qui sont analysés en comités au sein de la banque. Najoua Bensouda : Au-delà d'être une responsabilité, l'inclusion est une conviction et une obligation pour toute entreprise citoyenne. C'est pourquoi, au sein de Société Générale Maroc, nous veillons à donner un accès équitable à l'emploi, pour tout le monde. Cette conviction se traduit au niveau de nos politiques de recrutement et de gestion de carrière. Nous sommes sur des critères d'analyse de performance, de parcours, d'expertise, sans aucune discrimination, ce qui est un point très important. Pour illustrer mes propos, nous avons récemment lancé une enquête interne où la majorité des répondants ont attesté que les hommes et femmes avaient les mêmes chances au recrutement. Un autre point est relatif aux métiers ''historiquement'' réservés aux hommes, ce qui me pousse à parler du domaine de l'IT, où nous avons un taux de femmes de 54% à Société Générale Maroc, avec plusieurs profils : développeuses, UX designers chefs de projets,... une palette de fonctions et de métiers très large qui vient briser le stéréotype selon lequel ce sont des métiers masculins. La femme a brisé son plafond de verre en se disant ''pourquoi pas moi'' ? Ce que j'approuve totalement. Dans la même lignée, les postes managériaux dans le périmètre IT comptent 61% de femmes. Parmi les jeunes recrues, certains ont des besoins spécifiques. Comment les encouragez-vous pour intégrer le monde du travail ? Najoua Bensouda : J'estime que l'inclusion pousse à une réflexion plus large. C'est une position sociétale responsable qui nous pousse à tendre la main à des jeunes à besoins spécifiques, ou issus de différentes couches sociales. Dans ce sens, avec la Fondation Société Générale Maroc et d'autres organisations, nous déployons une multitude de programmes qui aident les jeunes à terminer leur cursus scolaire en vue de leur intégration dans le marché du travail au sein du groupe Société Générale Maroc. Nous participons aussi régulièrement au Forum Emploi Handicap Maroc, qui vise à établir des passerelles entre les personnes à besoins spécifiques et les entreprises publiques et privées. Dans quelles proportions l'ensemble de ces mesures pourrait instaurer une certaine parité ? Mehdi Benbachir : Dans certains, cas, la parité est un critère que nous avons dépassé. Dans mon comité de direction nous avons d'ailleurs exactement une parité à 50-50. La parité était peut-être un objectif il y a quelques années, mais aujourd'hui c'est une réalité. Nous ne l'avons certes pas atteint partout, notamment dans certains métiers. Mais nous sommes dans l'opérationnalisation de multiples mesures favorisant la parité, tout en ayant la conviction que nous devons continuer à nous améliorer. Mais ce qui est certain, c'est que la chance est donnée à tout le monde, et c'est ce qui est réconfortant. La parité sera atteinte avec certitude. Nos indicateurs de pilotage nous permettent de suivre avec précision l'état d'avancement de ces chantiers stratégiques. Ce qui nous rassure c'est de savoir que les dispositifs fonctionnent, ainsi que l'existence d'une conviction commune, avec des évolutions très positives. Aujourd'hui, au sein de la banque, lorsque par exemple un directeur régional va être nommé, quelle que soit la région, nous ne penserons jamais que ce poste est plus adéquat à un homme ou à une femme. La dynamique est établie et nous sommes sur la bonne lancée. Najoua Bensouda : En effet la dynamique est globale, les chiffres en attestent. Les femmes sont bien présentes et nous avons ce réflexe de renforcer la parité dans l'ensemble des périmètres, du recrutement à la gestion de carrière ainsi qu'en termes d'évolution salariale. C'est une réalité et une politique qui est portée par le top management. D'ailleurs, je souligne qu'au sein de SGM, 40% des postes uppers et top management sont occupés par des femmes. Un autre point important consiste à 'Oser' : Oser avancer, Oser biser le plafond de verre, Oser aller sur des métiers stéréotypés dédiés aux hommes, et je pense que nous constatons que dans mon périmètre les femmes osent davantage. L'expertise au féminin est bien présente, prouvée et éprouvée. D'ailleurs, dans nos actions de communication interne et sur les réseaux sociaux, nous avons pour politique de mettre en avant le parcours de femmes qui osent, pour donner des idées et des ailes aux autres filles, et briser ce fameux plafond de verre. Les filles sont majoritaires dans les universités mais dans les instances managériales, dans les sphères économiques et politiques, l'homme prédomine encore. Pourquoi la femme n'ose pas encore et quels sont les freins ? Mehdi Benbachir : Il est vrai que dans le monde universitaire, de jeunes femmes sont très souvent classées dans les premières positions. C'est une réalité qui est certes moins évidente en termes de représentativité dans le monde économique et politique. En tant que Marocain je pense que notre pays a fait de grands pas en avant, d'abord avec des initiatives royales très importantes, une constitution révisée, des obligations en termes de représentativité, au sein des listes électorales et des entreprises,... La dynamique positive est bien présente, bien qu'elle progresse différemment en fonction des contextes. Mais j'estime que le Maroc a fait de grands pas en avant ces 20 dernières années, nous devons maintenant accélérer cette dynamique. Najoua Bensouda : Le Maroc a en effet réalisé des progrès notables en la matière. Malheureusement, selon les derniers chiffres, notre pays a connu une régression en termes d'employabilité des femmes, 4 femmes sur cinq ne travaillant pas et ce, malgré de nettes améliorations en matière d'enseignement, avec certes des disparités dans les régions. Ce que ces chiffres ne prennent pas en compte ce sont les femmes qui travaillent de manière informelle, dans certains secteurs. Les avancées sont visibles dans l'enseignement, dans les entreprises, mais certains stéréotypes persistent, c'est pourquoi il faut continuer à aller de l'avant.
