Code du travail Après son adoption par les deux Chambres et sa publication dans le bulletin officiel du 8 décembre dernier, le Code du travail retient encore toute l'attention de ses concepteurs. Mustapha Mansouri vient de leur envoyer une liste de textes d'application à examiner. Et ce n'est pas fini, une autre vague va suivre. Le marathon sur le code du travailest loin d'être terminé. En effet, après l'adoption du code par les parlementaires des deux Chambres, et sa publication dans le bulletin officiel du 8 décembre dernier, ses protagonistes ne sont pas encore au bout de leur peine. Le ministre de l'Emploi, des affaires sociales et de la solidarité, Mustapha Mansouri, vient de leur adresser une liste de textes d'application. Lesquels devront être déclinés en décrets ou arrêtés au plus tard le 7 juin prochain, date prévue pour l'entrée en vigueur du nouveau code. Au total, ces textes jugés prioritaires sont au nombre de cinquante. La Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM), les Chambres professionnelles et les syndicats Union marocaine du travail (UMT), la Confédération démocratique du travail (CDT) et l'Union générale des travailleurs du Maroc (UGTM) en ont reçu une première moitié. Soit 25 projets de textes d'application qu'elles doivent munitieusement examiner et rendre leurs réponses en fin février avant de recevoir l'autre moitié. Actuellement, les équipes formées de responsables gouvernementaux, syndicaux et du patronat (1) planchent sur des dossiers tels que le contrat à durée déterminée (CDD); les indemnités, le préavis; la liste des jours de fête; ce que doit contenir un bulletin de paie; la mise en place du Conseil supérieur de la promotion du travail, etc.... Concernant le CDD, il faut savoir que la voie est déjà toute tracée. En effet, telles qu'elles sont déclinées dans le nouveau code, les nouvelles dispositions régissant ce type de contrat de travail cherchent à mettre fin à une pratique réputée abusive et synonyme de précarité. La réglementation actuelle permet de recourir à ce type de contrat et de le renouveler indéfiniment quelle que soit la nature du travail à accomplir donnant lieu ainsi à des situations de précarité qui perdurent, parfois, plusieurs années. A partir de juin prochain, il ne pourra être fait usage des CDD que dans des cas précis : le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu; l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise; l'accomplissement d'un travail à caractère saisonnier; lors de l'ouverture d'un nouvel établissement ou de lancement d'un nouveau produit et d'autres cas exceptionnels à définir. Comme on peut le deviner, c'est sur ce dernier aspect que les partenaires sont sollicités. Autre exemple de dossier sur lequel les protagonistes du code sont consultés : les indemnités que Mustapha Mansouri, invité à Casablanca le 8 janvier par la Chambre française de commerce et d'industrie du Maroc pour présenter les apports du Code du travail, a qualifié de particulièrement prioritaires. Telles qu'elles sont proposées dans le nouveau code, les indemnités de licenciement revalorisées sont dues dans deux cas : en situation de licenciement injustifié ou en cas de licenciement justifié par des motifs économiques. Le barême est fixé en fonction de la durée d'ancienneté de travail effectif à 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail; 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de la 6ème à la 10ème année; 192 heures pour la 11ème à la 15ème année et 240 heures pour toute période dépassant 15 ans. A signaler que les périodes qui entrent en ligne de compte pour le calcul de cette indemnité sont les congés payés, le repos des femmes en couche (congé de maternité), la période de suspension du contrat de travail pour l'éducation de l'enfant, la période d'absence autorisée, de maladie pour accident de travail ou de maladie professionnelle. Dans ces différents cas, l'indemnité est calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52 semaines précédant la date de licenciement. Quelle que soit la situation, précise le code, le salaire servant de base pour le calcul de cette indemnité ne peut être inférieur au SMIG. Enfin, il faut retenir que ces indemnités sont dues sans préjudice du droit à l'indemnité pour perte d'emploi (voir encadré). Toutefois, dans la réalité, il risque d'y avoir confusion. Face à des salariés mal informés, les dirigeants d'entreprise pourraient en effet être tentés d'user de l'une des dispositions à la place de l'autre. En attendant, lors de la séance des questions-réponses qui ont suivi son exposé, Mustapha Mansouri a été on ne peut plus clair sur l'échéance et le mode de travail. "Nous avons élaboré ce nouveau code de manière collégiale. Son application le sera aussi. Je veux dire que sur les différents arbitrages à opérer, nous tiendrons compte de l'avis de tous les partenaires". Avant d'ajouter : "il ne faut pas s'inquiéter, nous tiendrons l'échéance de juin prochain". Quid de la réglementation du droit de grève à laquelle tiennent les patrons ? Réponse du ministre : "la Constitution dit que le droit de grève doit être régi par une loi organique. C'est la raison pour laquelle nous ne pouvions l'intégrer dans le code. Mais, nous avons déjà élaboré une loi sur le droit de grève dans le privé. La mouture est remise à la CGEM". Indemnité pour perte d'emploi L'indemnité pour perte d'emploi sera bientôt une réalité au Maroc. En effet, selon Mustapha Mansouri, ce filet social, institué par le Conseil d'administration de la CNSS et inséré avant terme dans le Code du travail, a fait l'objet d'un projet de loi déposé au Secrétariat général du gouvernement. "Son introduction dans le circuit ne devrait pas tarder" a déclaré le ministre qui explique que "cette disposition a été mise en place parce qu'il a été constaté que lorsque les salariés perdent leur emploi, ils sont coupés de tout revenu pour se recycler, chercher un emploi, etc..." A noter que seuls les licenciés normaux sont concernés par cette indemnité de chômage. Donc exit les licenciés pour faute grave. 70% du salaire du licencié lui seront versés pendant une durée de 6 mois. La cotisation de l'entreprise sera de 0,75% et celle du salarié de 0,25% qui alimenteront un fonds auquel l'Etat participe à hauteur des 69% restants. Dans tous les cas, l'indemnité ne sera pas inférieure au SMIG. (1) Seuls les syndicats ayant une représentativité nationale de 6% et de 35% dans le tissu entrepreneurial sont habilités à participer aux négociations sur le code.
