Bilan des compétences et Job description Toutes les restructurations d'entreprises, dont la vague à grande échelle a laminé, ces dernières années, le portefeuille de l'Etat, n'y changeront rien si, au préalable, la GRH n'est pas débarrassée de ses travers “corrompus” pour décliner un bilan de compétences sur fond de toile de Jobs description exhaustifs. Le désordre régnant dans la GRH (gestion des ressources humaines) des entreprises précipitent celles-ci vers une catastrophe anticipée. Pour la simple raison que les clés des promotions managériales et dirigeantes ont toujours été fondées sur des règles anti-déontologiques. A telle enseigne que, des décennies après, nous assistons au plus effroyable des paradoxes se traduisant par les moins compétents aux commandes et les meilleurs talents en voie de garage ou poussés à l'exil forcé. Ces managers propulsés providentiellement aux sommets des pyramides font faire tout le “sale boulot” par les paliers inférieurs des organisations. Non sans s'approprier le substrat des efforts qu'ils s'empressent d'inscrire à leur palmarès de “mérite” personnel. Les collaborateurs, frustrés de cette “expropriation” arbitraire du fruit de leur ouvrage, développent un malaise social où les conflits se multiplient. Face au mépris hiérarchique, la “dissidence” tacite professionnelle devient la règle. Des managers “arrogants et incompétents” Ces situations absurdes ne sont pas le propre des pays en voie de développement. L'Europe tarde à concrétiser un management performant consensuellement partagé par toutes les composantes clés d'une entreprise: dirigeants et collaborateurs, partenaires sociaux, actionnaires, clients et collectivités. Ecoutons le témoignage d'une autorité de référence mondiale, le professeur nord-américain Henry Mintzberg : “cela me rappelle l'époque féodale avec l'actionnaire dans le rôle du souverain récoltant la très grande partie du travail des autres”. Le professeur de management, après avoir pourfendu les rouages viciés de la conquête et de l'exercice du pouvoir dans les entreprises dans un best-seller qui a fait un tabac, a aiguisé ses diatribes à l'encontre des chefs parasitaires qui continuent d'exploiter le travail des autres. Son dernier livre, “Des managers, des vrais ! Pas des MBA”, remet en cause le système classique de formation des cadres dirigeants dans les universités des Etats-Unis d'Amérique quand il relève que “les MBA n'offrent pas une formation adaptée à l'entreprise et forment des managers arrogants ”. Il éreinte les cursus enseignés à des candidats futurs dirigeants ne justifiant, “d'aucune pratique réelle du management”, ce qui dresse l'auteur contre l'aboutissement de processus enfantant des “managers arrogants et incompétents qui n'ont aucune légitimité dans l'entreprise”. Comparant les managers américains et européens, Mintzberg arrive au constat que “tous les MBA, de tous les pays, se ressemblent” et que le problème des dirigeants est qu'ils “restent trop éloignés du terrain et peuvent perdre contact avec la réalité quotidienne de leur entreprise ”. Bien sûr, si le management “ bleu”, dit occidental, pur et dur, est en souffrance d'identité, de crédibilité et de légitimité, a fortiori le management “vert”, à l'oriental dont le nôtre ne devrait pas être mieux loti. “Il est à l'image du pays”, se contentent de murmurer certaines langues, aigries peut-être mais non sans une part de vérité, tout de même. Les aberrations du management marocain Pourtant, la sagesse philosophique ne cesse de recommander que “si c'est la raison qui fait l'homme, c'est le sentiment qui le conduit”. En effet, les entreprises gagnantes ont toujours su marier compétences et valeurs affectives, cultiver la solidarité humaine, le travail en équipe, le soutien et la sympathie au lieu de diffuser, à grands réseaux, la culture de l'antipathie, du mépris, de la délation, de la dénonciation et toutes sortes de sentiments qui empoisonnent l'atmosphère et pourrissent le climat social dans les entreprises et les administrations. Lesquelles se sont mues en des espaces où la distance hiérarchique et l'autocratie comportementale règnent à tous vents. Sinon, comment freiner l'exode massif de nos cerveaux et la naturalisation galopante de nos neurones contraintes à la quête d'un eldorado sous d'autres cieux plus cléments ? Comment juguler la redoutable crise de qualité de service, la baisse brutale du professionnalisme, le désert de la R&D et le défaut patent de valeur ajoutée ? Surtout quand tous les discours de circonstance, toutes les publications modernes, tous les managers sans exclusive ne cessent de seriner que “la principale richesse d'une entreprise, c'est l'homme”, ou encore reprenant Buffon qui disait “ Il n'est de richesse que d'hommes ”… Vraisemblablement, si la volonté y est, la démarche pragmatique pèche par son absence ou son incapacité à produire des résultats probants. Et comme Voltaire disait toujours que la première règle de l'efficacité, c'est la simplicité, et que toute organisation doit aboutir à une simplification du travail, alors messieurs les managers , prenez-en note et mettez-vous à la bonne école. En commençant par établir des analyses de postes de travail et un bilan de compétences dans l'entreprise. En toute objectivité et rationalité, naturellement, cela va sans dire!
