Ce n'est pas parce qu'on vous propose une belle cagnotte qu'il faut sauter sur l'occasion ; en négociant avec fermeté, on gagne souvent beaucoup plus. Il est recommandé d'établir un document précis pour des questions de preuves. En cas de faute grave, la meilleure des attitudes est de rester conciliant, l'employeur ayant le droit de vous renvoyer sans indemnité. Départ volontaire, retraite anticipée, licenciement économique brutal ou négocié : les réductions de personnel sont devenues courantes ces dernières années. L'emploi stable se fait de plus en plus rare. Et pour cause, acculées à être de plus en plus compétitives, les entreprises, aujourd'hui, acceptent de moins en moins de continuer à payer des salariés qui accusent un relâchement dans leur travail ou qui n'arrivent pas à s'adapter aux changements. Ce ne sont pas, bien sûr, les seuls motifs. Entre autres raisons, on trouve aussi l'effet des fusions, les anticipations relatives à un retournement de tendance, les difficultés économiques, ou encore – objectif souvent non avoué – le rajeunissement du personnel. Résultat, le licenciement n'épargne aucun secteur. Les grands groupes et même l'Etat, qui a engagé un programme de départs volontaires, n'échappent pas à cette tendance. Si vous avez à négocier, n'oubliez pas les avantages en nature Bien évidemment, mettre fin à une relation de travail, surtout quand l'initiative vient de l'employeur, n'est pas facile. Il faut des motifs clairs et, de surcroît, la loi (l'actuel code ou le nouveau qui entrera en vigueur en juillet) protège relativement bien les salariés. Mais, quoi qu'il arrive, sachez que pour un salarié, un licenciement, si aucune faute grave n'est invoquée, est toujours préférable à une démission. En cas de faute grave non contestable (flagrant délit), l'employeur est en droit de procéder au licenciement immédiat sans indemnités de préavis ni de licenciement. Il vaut mieux alors démissionner. Sachez qu'en cas de départ négocié il faut prendre son mal en patience. Ce n'est pas parce qu'on vous propose ce que vous considérez comme une belle cagnotte qu'il faut sauter sur l'occasion. En prenant son temps, il est possible de partir avec un chèque plus consistant. Pour bien verrouiller la négociation, il est recommandé d'établir un document précis pour des questions de preuves. En cas de litige, c'est celui qui invoque la rupture à l'amiable qui doit prouver l'existence d'un accord mutuel. Il est aussi prudent de mentionner la nature, la date et les circonstances de la rupture, le sort des obligations liées au contrat ainsi que les éventuelles indemnités versées. Que négocie-t-on ? Une somme d'indemnités à savoir l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité pour dommages et intérêts (indemnité de licenciement abusif) et les avantages en nature. Il faut, là, faire une différence essentielle : dans tous les cas de licenciement – sauf faute grave- l'employé a automatiquement droit à ce que l'on appelle, dans le jargon, l'indemnité «légale» de licenciement (voir Focus en page suivante). L'indemnité de licenciement «abusif» qui correspond, elle, aux dommages et intérêts est plus substantielle. Sachez qu'auparavant, en cas de recours à la justice, elle était laissée à la libre discrétion du juge. Aujourd'hui, «le nouveau code prévoit une indemnisation à hauteur d'un mois et demi par année d'ancienneté plafonnée à 36 mois», souligne Bouchaib Serhani, DG de Gesper Services, cabinet spécialisé en ressources humaines. En attendant l'entrée en vigueur du nouveau code, les entreprises proposent souvent aux salariés une fourchette allant de 1 à 3 mois de salaire brut par année travaillée. Mais en fin de compte tout est négociable et dépend du rapport de force. Le directeur financier d'un grand groupe est parti avec le double de ce qu'on lui avait initialement proposé, grâce à l'aide d'un avocat. Il est vrai aussi que son employeur ne voulait pas étaler le problème sur la place publique. Pour rappel, l'indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel moyen de la dernière année travaillée. L'aide d'un avocat est souvent déterminante Ceci pour le fond. Pour la forme, qui n'est pas moins importante, il faut savoir que, seul, un salarié, cadre ou employé aura du mal à négocier avec l'entreprise et à veiller à la bonne rédaction du document final. Il y a des points particuliers à surveiller et il vaut mieux recourir aux services d'un avocat. D'abord, quel que soit le mode de rupture du contrat, il doit y avoir un réel différend entre les parties ; il est indispensable de le rappeler de façon précise dans le texte de l'accord. En cas de licenciement, mieux vaut indiquer la date de l'entretien préalable et celle de la notification du licenciement. Le différend porte souvent sur les faits reprochés par l'employeur au salarié et qui motivent le licenciement que celui-ci conteste. Ensuite, le consentement des parties doit être sans équivoque. Pour le prouver, il est préférable d'évoquer dans l'accord les étapes successives de la négociation. Pour en préciser les termes, il est utile de faire un document écrit, signé des deux parties. Dans le même sens, on doit prévoir deux exemplaires afin que chacune des parties puisse garder un original. Il est bon également d'inscrire la mention manuscrite «lu et approuvé, bon pour transaction et renonciation» devant chaque signature et surtout de dater la transaction. En faisant valider cette «procédure d'arbitrage» par un tribunal, on se protège ainsi contre le recours de part et d'autre : le jugement est considéré comme définitif. Enfin, l'accord peut se contenter de mentionner la somme globale remise au salarié. Toutefois, il est nécessaire de détailler les éléments qui la composent pour éviter tout litige ultérieur : montant du salaire en cas de préavis non effectué et payé, prorata du treizième mois, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité purement transactionnelle (dommages-intérêts versés en réparation du préjudice subi) 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Ce que prévoit le nouveau code du travail Il y a deux types d'indemnités de licenciement : l'indemnité appelée «légale», qui est automatiquement due en cas de renvoi (sauf pour faute grave), et l'indemnité de licenciement abusif qui est due par l'employeur lorsque le renvoi est considéré comme injustifié. Auparavant, cette dernière était, en cas de recours aux tribunaux, laissée à la libre discrétion du juge. Le nouveau code du travail a éliminé cet arbitraire en la fixant à un mois et demi de salaire par année travaillée, dans la limite de 36 mois. L'indemnité «légale» de licenciement, elle, a été doublée dans le nouveau code du travail qui sera applicable à partir du premier juillet 2004. En voici les détails : – 96 heures du salaire pour les cinq premières années de l'ancienneté, – 144 heures du salaire pour la période s'étalant de la sixième à la dixième année, – 192 heures du salaire pour la période d'ancienneté comprise entre la onzième et la quinzième année, – 240 heures pour la période dépassant quinze années d'ancienneté. Le salarié a également le droit de bénéficier, suivant les lois en vigueur, de l'indemnité pour perte d'emploi pour raisons économiques, technologiques ou structurelles (article 53 du nouveau code du travail). 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Des cadres licenciés en parlent Ali K. Courtier dans les assurances «A 50 ans, il faut penser à préserver ses avantages sociaux» «Il ne faut pas se leurrer, le départ négocié constitue aujourd'hui une nouvelle forme de licenciement déguisé. A 50 ans, on ne risque pas de trouver du travail dans l'immédiat. Il est certain aussi qu'on reçoit une enveloppe conséquente quand on négocie son départ, mais le plus dur est à venir, sachant qu'on perd souvent certains avantages sociaux. On peut aussi être pénalisé sur le plan fiscal puisque l'IGR (avec un taux de 44%) est retenu à la source pour certaines indemnités. Pour quelqu'un qui approche de la retraite, je trouve cette situation désolante. C'est pourquoi, on doit mûrement réfléchir sur ce qu'on négocie. Pour ma part, il était évident que j'étais dans le collimateur dans la compagnie d'assurances avec laquelle j'ai travaillé pendant près de 30 ans. Celle-ci venait d'être rachetée par un consortium étranger, il fallait donc procéder à un «nettoyage». On m'a proposé gentiment l'option d'un départ volontaire. J'ai accepté sur le coup parce que l'ambiance de travail devenait malsaine. La transaction n'a pas duré plus d'une semaine. J'ai bénéficié de certains avantages comme l'assurance maladie ou encore des réductions sur des assurances personnelles.» O.T. Ancien directeur financier «Un avocat m'a permis d'encaisser des indemnités conséquentes» «J'ai été directeur financier dans un grand groupe pendant cinq ans. Le nouveau président dont je ne partageais pas les points de vue m'avait demandé de partir au bout d'une année de collaboration. Professionnellement, il n'avait aucun motif. Tous les comptes étaient bien tenus et deux audits commandités dès son arrivée n'avaient révélé aucun fait délictueux. Il m'avait, certes, proposé une enveloppe intéressante, mais je n'ai rien voulu brusquer d'autant qu'ayant vu venir sa décision, j'avais déjà en chantier un projet personnel. Pour éviter tout risque, j'ai sollicité l'aide d'un avocat qui m'a permis de partir avec une somme largement plus significative que ce qui m'avait été proposé. Même si j'ai dû lui reverser 10 % du montant perçu, j'ai été pleinement satisfait de la transaction du fait qu'une bonne partie des indemnités n'avait pas été soumise à l'IGR, parce qu'on avait fait valider l'accord par le tribunal.» M.B. Ancien cadre de banque «Introduisez l'accompagnement dans la négociation» «J'ai travaillé pendant une vingtaine d'années dans une banque. J'avais plus de cinquante ans et j'ai voulu profiter d'un programme de départs négociés, suite à une opération de fusion avec une autre institution, pour prendre une retraite anticipée. Je ne me plains pas du montant que j'ai reçu du fait que j'avais un statut de cadre. Mais trois ans après, je pense que je me suis fait avoir. Je crois que les entreprises ne pensent pas à l'accompagnement en matière de reconversion. Je pensais qu'il serait facile de monter, seul, une affaire, alors que c'est loin d'être évident quand on n'a connu que le salariat. C'est pourquoi je conseille à ceux qui sont en instance de départ de bien veiller à cet aspect. Certains peuvent bien décrocher un contrat de sous-traitance, s'ils ont des compétences dans des domaines qui intéressent leur employeur.»
