Aucune loi n'impose le paiement de primes. Convention collective, contrat de travail, règlement intérieur ou même usage régissent leur octroi. Les évaluations annuelles représentent un moment propice pour déterminer les montants. C'est connu, le mois de décembre est celui des cadeaux. Pour les salariés, la prime de fin d'année n'est pas le moins attendu, à moins qu'on ait dû le grignoter pendant l'année. En tout cas, il est sûr que beaucoup de salariés reçoivent un petit bonus en cette période, que ce soit sous la forme d'une prime de fin d'année, d'un treizième mois… peu importe l'appellation. De manière générale, il n'existe pas de fondements légaux pour son affectation, mais la majorité des employeurs sont néanmoins obligés d'en donner une. L'octroi d'une prime de fin d'année au sein d'une entreprise peut en effet résulter de différentes sources : soit d'une convention collective de secteur (les banques par exemple), d'une convention collective de travail d'entreprise – ceci concerne surtout les grandes entreprises -, du contrat de travail, du règlement de travail ou encore de l'usage. A combien s'élève cette prime ? A l'évidence, la séance fatidique des évaluations, surtout dans les entreprises dites organisées, constitue une étape idoine pour déterminer le montant des primes. Malheureusement, pour beaucoup de salariés, la déception peut être grande. Soit parce que le montant reçu est jugé faible par rapport à la contribution du salarié, soit parce qu'il est réduit du fait d'une situation de crise que connaît l'entreprise. Les hauts cadres sont les mieux servis Pour Amina Khajil, responsable administratif dans une banque de la place, ce rituel de l'évaluation de fin d'année reste, dans la majorité des cas, un tracas administratif qu'il s'agit de boucler pour la forme. «Malheureusement, la notation se fait encore "à la tête du client". Par conséquent, le montant de certaines primes le reste aussi», se plaint-elle. Il faut dire, à juste titre, qu'en matière de rémunération, la tendance est de plus en plus à l'individualisation des salaires, particulièrement dans les grandes entreprises organisées. Dans la récente enquête du cabinet Diorh sur la fonction RH, 87 % des entreprises interrogées disent avoir prévu une part variable dans la rémunération. Cette évolution est sans doute le résultat du management par objectif qui privilégie le culte de la performance. «De nombreuses entreprises préfèrent aujourd'hui donner une rémunération variable ou un complément de salaire réversible, en mesure de renforcer le sentiment d'appartenance et de rétribuer la performance individuelle et collective», note Abderrahim Chouffai, SG de la Soread, en charge des RH. On s'aperçoit ainsi que les managers savent bien que le tout variable a des limites. C'est ainsi que, même si la prime qui récompense la réalisation ou le dépassement des objectifs est généralement accordée à titre individuel, il y a une prime d'esprit d'équipe correspondant à la performance de l'entité d'appartenance, la prime de solidarité correspondant à la performance collective ou celle de l'entreprise… Par conséquent, le salarié peut percevoir une ou plusieurs primes représentant la part variable de sa rémunération. Bref, autant de bons gestes pour être récompensé à juste titre. Tout le monde n'est cependant pas logé à la même enseigne. Sur la place, la diversité et la consistance des primes concernent surtout les cadres commerciaux et les hauts cadres. Pour s'assurer des compléments de salaire, il est toutefois utile de les négocier à la signature du contrat. Sans quoi on tombe très souvent dans le régime collectif. Ainsi, en guise de prime, beaucoup d'entreprises se contentent du treizième mois, devenu, selon Bouchaib Serhani, DG du cabinet Gesper Services, «un complément de salaire inconditionnel et par conséquent versé systématiquement, quel que soit le niveau de résultat de l'entreprise. Il n'est remis en cause que si l'entreprise est en situation de crise». En somme, tout le monde y a droit. Cette pratique est considérée comme une aberration par Ali B., cadre administratif dans un établissement public. A son avis, la prime de fin d'année ne répond pas à des critères fondés. «Comment voulez-vous encourager la performance, même si les paresseux sont récompensés ?», s'interroge-t-il. A tous les coups, la prime constitue apparemment un sujet de discorde et se présente comme un véritable casse-tête pour certains managers et autres DRH. Pas vraiment si on balise le terrain en amont lors des évaluations. Pour Mohammed Benouarrek, DRH dans un groupe pharmaceutique, «le salarié s'auto-évalue et se fait évaluer par son supérieur hiérarchique. Les écarts de notation sont étudiés par la suite par un comité qui établit en fin de compte la note finale. Du coup, ce processus diminue énormément les tensions en fin d'année». Le problème est que peu d'entreprises sont dotées d'un système efficace d'évaluation. Ainsi, quand on est réellement conscient de ses forces et sûr de ses performances, le seul moyen pour se faire rétribuer justement est d'avoir le courage d'aller frapper à la porte de son supérieur hiérarchique Peu d'entreprises sont dotées d'un système efficace d'évaluation. Ainsi, quand on est sûr de ses performances, le seul moyen de se faire rétribuer justement est d'aller frapper à la porte de son supérieur hiérarchique. Mieux vaut négocier ses primes à la signature du contrat de recrutement, sans quoi on tombe dans le régime collectif, c'est-à-dire, pour nombre d'entreprises, un treizième mois et rien de plus.
