Tout manager le sait : le seul moyen de tout faire dans les temps est de déléguer certaines tâches. Mais dans la pratique, ce n'est pas aussi simple Voici quelques clés pour bien s'y prendre. Le manager décide Cette méthode implique la délégation des tâches, sans les responsabilités. Elle convient par exemple aux nouveaux collaborateurs motivés mais peu compétents. Ils s'attendent à recevoir des directives précises et à faire l'objet d'une étroite surveillance qu'ils acceptent parfaitement. Cette démarche se justifie lorsque vous souhaitez impliquer un collaborateur, sans vouloir relâcher le contrôle en raison de l'importance ou de la délicatesse de la tâche. Par exemple, lorsque vous faites appel à un nouveau collaborateur pour présenter les chiffres de votre département au conseil d'administration. Attention à ne pas renforcer la dépendance de vos collaborateurs. Le manager discute et décide A ce niveau de délégation, le contrôle se relâche et fait place à la supervision. Ce style de délégation convient lorsque vous souhaitez valoriser la contribution d'un adjoint tout en vous réservant la décision finale. Par exemple, à l'occasion d'une procédure de recrutement dans votre équipe. Si vous décidez de recourir à cette approche, évitez de mystifier vos collaborateurs en feignant la consultation alors que vous avez déjà arrêté la décision finale. Vous leur feriez perdre la confiance qu'ils ont en vous. Le manager discute et décide avec son collaborateur Cette approche est appropriée pour développer de nouvelles méthodes de résolution de problèmes ou de conduite de projets. Elle convient lorsque votre collègue a approximativement la même compétence que vous dans le domaine en question. Gardez-vous de feindre d'offrir la liberté à votre collègue alors que vous avez la ferme intention de conserver le contrôle absolu de la situation. Le manager discute et le collaborateur décide A ce stade, votre collègue assume une large responsabilité de la décision finale après vous avoir consulté – lorsqu'il s'agit d'une tâche bien précise. Par exemple : fixer le nombre de postes à pourvoir. Cette approche s'impose si vous souhaitez faire part de votre point de vue ou communiquer des informations utiles à votre collègue alors que la responsabilité finale lui incombe parce qu'il est directement concerné par les conséquences de cette décision. Le collaborateur décide et en cas de besoin il fait appel au manager Vous cédez largement le contrôle. Votre rôle s'apparente plus à celui d'un consultant : émettre des suggestions, communiquer des informations, obtenir des ressources et prêter assistance en cas de nécessité. Recourez à cette approche si votre collègue est capable d'accepter les défis et la discipline inhérents à la délégation totale et d'assumer le travail de manière autonome.
