Tout salarié a droit à un congé annuel payé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur La durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans excéder 30 jours de travail effectif. Ali Serhani Consultant senior à Gesper Services En matière de législation sociale, le mot congé désigne, en premier lieu, «la période pendant laquelle un salarié est autorisé à quitter temporairement son emploi (dans le cadre de ses vacances)». Quels sont les principaux points que chacun doit connaître en matière de réglementation sur le congé ? Dispositions de base D'abord, la période du congé annuel payé s'étend sur toute l'année. Donc, il n'y a pas de période précise durant laquelle les salariés prennent leur congé, sauf, bien sûr, pour certaines entreprises qui «ferment boutique» à une période déterminée de l'année. Dans ce dernier cas, elles obéissent à certaines procédures prévues par le Code du travail, sur lesquelles nous ne nous attarderons pas. En matière de congé, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit : 1 jour et demi de travail effectif (voir définition ci-après) par mois de service. Soit 9 jours ouvrables en 6 mois ou 18 jours ouvrables en 12 mois. 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans. Soit 12 jours ouvrables en 6 mois ou 24 jours ouvrables en un an. La durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif. La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés tombant durant la période du congé annuel payé. Le personnel, qui au sein de l'entreprise a été embauché dans le cadre d'une convention de stage formation-insertion, a droit également au congé. Le congé annuel est considéré comme une période de travail effectif. On entend par «jours de travail effectif», «les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l'entreprise» (art. 236 du Code du travail). Le salarié a donc droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service, donc, grosso modo, il percevra normalement son salaire. Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, le législateur a prévu des dispositions basiques qui se doivent d'être observées, à savoir : 1 mois de travail correspond à 26 jours ouvrables de travail effectif ; Chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles, et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail. On entend par «durée de service continu» : «la période pendant laquelle le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail». La durée du congé payé se calcule normalement en jours ouvrables. On entend par «jours ouvrables» : «tous les jours de la semaine, exceptés les dimanches et les jours fériés chômés». 1- Cette définition peut être basique car le législateur, ou tout simplement l'inspecteur du travail, peut très bien entendre par jours ouvrables les jours de travail qui, dans certains cas, peuvent donner des semaines de 5 jours (expérience vécue !). Certaines entreprises, pour lever toute équivoque, ont créé une autre définition des jours de la semaine. Elles utilisent une terminologie, employée en France depuis fort longtemps, en qualifiant les jours de travail effectif de «jours ouvrés», généralement 5 jours par semaine, et, si l'on y ajoute le samedi, la dénomination devient «jours ouvrables». Pourquoi ? Explication plausible : limiter le droit au congé à 3 semaines, soit 18 jours ouvrables ou 15 jours ouvrés. 2 – Pour ce faire, certaines entreprises, dans le cadre de leur règlement intérieur, et en accord avec les délégués du personnel, acceptent de calculer la durée du congé annuel payé en semaines de 5 jours ouvrés. On entend par «jours ouvrés» : «tous les jours de la semaine habituellement travaillés dans l'entreprise, excepté le repos hebdomadaire, qui est généralement composé des samedis et dimanches et jours fériés chômés». Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives maximum. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé. Enfin, est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice. Indemnité compensatrice de congé On entend par indemnité compensatrice de congé la rémunération mensuelle (salaire) ou autre qu'aurait normalement perçue le salarié dans le cadre de son travail. Le législateur a prévu certaines dispositions régissant ladite indemnité. La première, c'est que pour le calcul de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé, l'employeur doit tenir compte d'une chose importante à savoir que : tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de compte pour ledit calcul. A qui s'appliquent les dites règles afférentes à l'indemnité compensatrice de congé ? Le salarié ayant au moins 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux deux années antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a pas bénéficié, indemnité qui figurera bien sûr dans son solde de tout compte. Le salarié, qui justifie avoir été occupé chez le même employeur ou dans la même entreprise pendant une période équivalente à un minimum d'un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé correspondant, suivant le cas, à 1,5 jour ou 2 jours par mois de travail. Les salariés qui, travaillant par roulement et d'une manière intermittente dans des entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient avoir été occupés chez le même employeur ou dans la même entreprise d'une manière discontinue pendant au moins 26 jours de travail effectif, reçoivent de cet employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à 1,5 jour de salaire par période de 26 jours de travail effectif continue ou discontinue. Toutefois, pour les salariés âgés de moins de 18 ans, l'indemnité compensatrice du congé annuel payé est égale à 2 jours de salaire par période de 26 jours de travail effectif continue ou discontinue. Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux (service militaire), n'a pas bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est servie par l'employeur à son départ de l'entreprise. Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel payé, l'employeur, et selon la législation sociale, se doit de verser à ses ayants-droit l'indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son décès. Cela peut se faire dans le cadre d'un solde de tout compte en bonne et due forme. L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est versée au maximum le jour précédant le départ du salarié intéressé. Elle est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail et, enfin, elle est versée en même temps que le dernier salaire remis au salarié dont le contrat est rompu. Dispositions diverses Par dérogation aux dispositions du DOC (Droit des obligations commerciales), le Code du travail précise que le salarié bénéficie du privilège de premier rang en ce qui concerne le paiement de l'indemnité du congé annuel payé ou de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels payés aient été groupés ou non. Pourquoi parler de deux congés annuels et pas de trois ? Rappelons ce qui a été mentionné plus haut : «Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives maximum». Il est interdit à tout employeur d'occuper un de ses salariés pendant la période de son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de l'entreprise. Il est également interdit à tout employeur d'occuper un salarié en congé annuel payé d'une autre entreprise alors qu'il savait que ce salarié était bénéficiaire d'un congé annuel payé. Enfin, le salarié aussi se doit d'obéir à certaines règles précises, telle celle qui lui interdit d'exécuter des travaux rémunérés pendant son congé. L'employeur doit différer l'octroi du congé annuel payé au salarié victime d'un accident du travail jusqu'à la consolidation de sa blessure. Les sommes versées à la victime au titre de l'indemnité journalière n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité du congé annuel payé ou de l'indemnité compensatrice de congé. Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, s'il cesse, une fois sa blessure consolidée, d'être occupé dans l'entreprise au service de laquelle il travaillait lors de son accident, le paiement de l'indemnité compensatrice de congé est effectué en même temps que le dernier versement de l'indemnité journalière, conformément à la législation en vigueur en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé. C'est-à-dire que si, pendant son congé, le salarié tombe malade, les jours pendant lesquels il sera en convalescence ne seront pas considérés comme des jours de congé, à charge pour le salarié d'en aviser son employeur conformément aux dispositions légales. La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis. Toutefois, lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son employeur, ce dernier peut opérer une compensation entre l'indemnité du congé annuel payé et l'indemnité de préavis. Tout ce qui précède est repris des termes du Code du travail. Mais qu'en est-il de la CNSS ? Quelles sont les dispositions afférentes au congé annuel payé que l'on retrouve, par exemple, au niveau de l'assiette des cotisations ? Cette dernière est claire puisqu'elle précise que sont soumis à cotisation : Les frais de voyage pris en charge par l'employeur à l'occasion d'un congé payé ; L'indemnité de congé payé ; Concernant le personnel expatrié travaillant au Maroc, il lui est alloué une prime de voyage en congé payé vers le pays d'origine. Elle obéit cependant à certaines règles pour bénéficier d'une exonération : – La prime est allouée une fois tous les 4 ans (un verrou par rapport à la version 1998 de l'assiette des cotisations). Donc, 1 fois sur 4, elle est exonérée de toute cotisation. Cependant, lorsque cette prime est prévue par convention contractuelle (figurant par exemple dans le contrat d'embauche, le règlement intérieur ou dans la convention collective), elle n'est pas soumise à cotisation dans la limite d'un voyage une fois tous les 2 ans. – Enfin, cette prime doit correspondre à la valeur du billet d'avion (aller/retour) au pays d'origine.
