Aujourd'hui, ma patience a atteint ses limites. Ce collaborateur a toujours été en retard dans ses livrables, à tel point que je finis par me demander à quoi il passe ses journées puisqu'il ne boucle quasiment jamais rien. Mais, là , je pensais que j'avais été suffisamment clair sur les délais et pourtant : trois mois de retard ! J'ai beau relancer, rappeler, e-mailer, rien n'y fait, je reçois toujours comme réponse une excuse sortie du chapeau. Que me conseillez-vous ? k.c. rabat En tout cas vous semblez être d'une patience remarquable ! S'il est normal dans le travail d'accuser de temps à autre des retards sur nos engagements, il l'est vraiment peu d'en faire une règle ! Comment se fait-il que vous ayez accepté cela depuis si longtemps ? Et pourquoi vous vous rebellez aujourd'hui? Quel est votre profil de manager ? Êtes-vous dispersé (ce qui expliquerait votre manque de suivi et donc de vous apercevoir beaucoup trop tard de ces retards ?) ? Ou êtes-vous d'une exigence sans bornes qui justifierait que votre collaborateur ne puisse pas répondre à vos attentes ? Êtes-vous un manager «cool» qui certes de temps à autre «pique une colère» mais qui est connu et reconnu pour être aussi «une bonne pâte» ? A vous de répondre à ces questions, car, si votre problématique concerne votre collaborateur, elle ne saurait être entièrement résolue sans analyser votre propre mode de management. Enfin, vérifiez que vous n'êtes pas tombé dans le piège classique qui consiste à surcharger crescendo un collaborateur compétent qui, en bout de ligne, atteint ses limites rapidement et réagit souvent de cette façon. Pourquoi ? Agissez sur la cause et non sur le problème ! Aussi, examinez les raisons pour lesquelles votre collaborateur accuse toujours autant de retard. Il peut s'agir d'un manque d'organisation qui pourrait être en partie remédié par une bonne formation en gestion du temps et un suivi sans faille de votre part (n'attendez pas que le délai du livrable soit dépassé pour vous enquérir de ce dernier, faites-le plutôt quelques jours, voire des semaines, auparavant). Mais il peut s'agir également de travail pour lequel ce collaborateur n'a pas ou a peu de compétences ! Et cela, VOUS concerne ! C'est à vous de savoir déléguer les bonnes tâches à la bonne personne et, si besoin est, compléter tout cela par une action d'accompagnement de votre part… Enfin, votre collaborateur n'a tout simplement ou, peut-être, pas envie de faire ce que vous lui donnez à faire ! Erreur de casting Quand «l'erreur de casting» est évoquée, elle est en général comprise de façon incomplète. Certes, il y a le point de vue de l'employeur mais nous devons également envisager celui du collaborateur ! Ce dernier est également «en souffrance». Imaginez, vous vous levez tous les matins pour rejoindre un travail que vous n'aimez pas…, et le faire cinq jours par semaine. Aussi, à vous de mener votre enquête pour infirmer ou confirmer cette possibilité. Car si elle s'avérait exacte, il vous faudra réagir le plus vite possible et ce, pour le bien de tous! Et ses atouts ? Ce collaborateur a effectivement de grandes difficultés à boucler ses dossiers dans les délais. Mais vous ne pouvez le résumer à cela ! Il a certainement des atouts/qualité en termes de comportement et de compétences que vous pouvez relever à son sujet ! Par conséquent, avant de prendre toute décision hâtive, revoyez l'historique de cette personne, relisez son CV (toujours très intéressant quelques années après le recrutement, vous verrez…) et faites le point de ce qu'il fait de BIEN. Ce sera ensuite à vous d'arbitrer et de prendre votre décision ! N'oubliez pas : un simple manager joue pour gagner, un manager d'exception joue pour gagner avec son équipe ! A vous de jouer !
