Je gère une équipe assez importante en effectif et logiquement j'ai sous mes ordres directs des managers relais. Mais en même temps certains d'entre eux ne sont pas assez réactifs et j'aime aussi être en contact avec «les troupes» (dont certains sont vraiment de hauts potentiels). Aussi, il m'arrive de traiter directement avec mes «n-2». Et là , j'ai eu à faire face à des reproches de la part des managers qui considèrent que cette manière de procéder ne leur permet pas de bien faire leur travail ! Franchement, je trouve cela un peu exagéré, et après tout il faut bien que le travail se fasse ! k.r., Tanger Certes, être comme vous le dites «proche de ses troupes» est une excellente approche managériale. Elle permet de garder le contact avec le terrain, véhiculer les bons messages, aider les équipes à développer leurs performances et beaucoup d'autres choses. Maintenant, lorsque cette pratique est exacerbée elle peut mener à des dérives que vous auriez beaucoup de mal à contrôler. Décrédibiliser vos managers En tant que directeur vous avez besoin d'une équipe de managers forts. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'une entreprise ne peut «tourner» sans un minimum de process et de règles. Sinon, nous risquons de retourner à l'état de nature de Hobbes dans lequel la loi du plus fort prévaut. En «sautant un échelon», vous donnez certes un signal de «flexibilité» mais aussi vous décrédibilisez vos managers et l'ensemble du process hiérarchique qui régit votre entreprise ! Pour un collaborateur lambda «monter voir le boss» n'est jamais un acte anodin. Et lorsque ce dernier retourne à son bureau et que son manager direct lui demande de faire quelque chose, il peut en toute impunité répondre «je dois traiter d'abord ce dossier pour le DG». A terme, vous n'aurez gagné que des managers exécutants et des collaborateurs qui n'auront même pas envie de devenir managers tant cette fonction aura perdu tout son sens… Débordé ? Devinez pourquoi… Vous pouvez certes avoir du plaisir à travailler en direct avec vos collaborateurs mais vous devez également avoir des journées bien longues. En effet, pourquoi vous priver de l'aide de vos managers pour alléger votre agenda et réduire d'au moins 30% le nombre de vos réunions ? N'oubliez pas que vous êtes dans une logique de Faire/Faire/Faire, c'est la raison d'être de votre fonction… Amorcer le changement Maintenant certains de vos n-2 auront certainement du mal à accepter le changement, et ce, pour différentes raisons: il est toujours agréable d'être «proche du boss», mais ce sera une remise en question de certaines habitudes et une difficulté à réapprendre à travailler avec son manager direct. Aussi, afin d'amorcer le changement, commencez par réduire les interactions avec vos n-2 en répondant systématiquement : «Qu'en pense votre manager ? J'en parle à votre manager qui vous répondra» et surtout n'oubliez pas d'INFORMER le manager lorsqu'il vous arrivera encore quelquefois à traiter des dossiers en direct. Gardez le contact avec les «troupes» en instaurant par exemple une réunion mensuelle informelle dans laquelle l'ensemble de l'équipe sera invité à présenter ses résultats et suggestions. Ainsi, vous aurez certainement le plaisir de découvrir que vous avez une équipe de vrais managers (reconnaissant à votre égard de les aider à jouer pleinement leur rôle) qui savent piloter une équipe et qu'en fait vous les priviez de le faire car vous leur aviez retiré leurs voitures… Formez vos managers et formez-vous Vous considérez que les compétences de vos managers sont à améliorer ? Alors formez-les ! Car ne pas le faire consisterait à «vouloir obtenir des résultats différents en faisant toujours la même chose de la même façon». Aidez-les donc à mieux appréhender leur rôle, leur capacité à déléguer, motiver et gagner l'engagement de leur équipe. Enfin, il serait peut être utile pour vous de participer à ces formations, vous pourriez ainsi démontrer l'importance que vous apportez à cette montée en compétences et pourquoi pas apprendre deux ou trois choses utiles à propos de la gestion d'équipe… A vous de jouer !
