Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail. Le temps perdu sur le lieu de travail du fait d'une cause indépendante de la volonté du salarié est rémunéré. Chacun de nous reçoit à la fin de chaque mois un bulletin de salaire comprenant le montant de la «contrepartie» du travail que nous effectuons au sein d'un entreprise ou pour le compte de celle-ci. Tout le monde parle de salaire mais à quoi renvoie-t-il juridiquement ? Comment est-il régi par le Code du travail? Quid de la prime d'ancienneté ? Du salaire minimum ? Nous nous attellerons dans cette chronique scindée en quatre parties (non chronologiques) à reprendre avec simplicité les dispositions du Code du travail. Toute discrimination entre sexes est interdite Tout d'abord le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal. En deux mots, le salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig). Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties, le tribunal se charge de le fixer selon l'usage, mais c'est très rare de se trouver dans ce genre de situation. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il serait considéré que les deux parties l'ont acceptée. La loi interdit toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale (concernant ce passage du Code du travail et dans le cadre de notre métier de recruteurs nous avons remarqué que parfois des femmes percevaient des salaires plus élevés que ceux qui sont proposés à des candidats hommes pour des postes stratégiques). En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire normal. Donc ce temps passé est considéré comme travail effectif par le législateur. Toutefois, si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement, une rémunération lui est due pour ce temps perdu sur la base de la moyenne de sa rémunération durant les 26 jours précédents, sans qu'elle puisse être inférieure au salaire minimum légal. Si la perte du temps dans les activités non agricoles est due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est dû et rémunéré sur la même base que le salaire normal. Si l'employeur, dans les activités agricoles, se trouve dans l'impossibilité de fournir du travail en raison de conditions météorologiques exceptionnelles, le salarié resté à la disposition dudit employeur durant toute la matinée et l'après-midi perçoit la rémunération d'une demi-journée s'il reste inactif toute la journée. Il perçoit les deux tiers de la rémunération journalière s'il reste inactif uniquement une demi-journée. Les heures de travail perdues et non rémunérées, en cas d'interruption collective du travail dans une entreprise résultant de causes accidentelles ou d'un cas de force majeure doivent, lorsqu'elles sont récupérées, être payées au taux normal, sauf dispositions plus favorables pour le salarié. En deux mots il ne peut y avoir des garanties moins avantageuses que celles prévues dans le code du travail. Les dispositions susmentionnées s'appliquent également dans les activités non agricoles pour les heures effectuées en sus des huit premières heures, lorsqu'en raison de la répartition des heures du travail dans la semaine, la durée quotidienne du travail excède huit heures. Concernant l'ancienneté et à moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause (plus favorable bien sûr) du contrat de travail, du règlement intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à : 5% du salaire versé, après deux ans de service; 10% du salaire versé, après cinq ans de service; 15% du salaire versé, après douze ans de service; 20% du salaire versé, après vingt ans de service; 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service. Remarques importantes Les années ou périodes de service relatives à l'ancienneté citées ci-dessus s'entendent des périodes de service, continues ou non, dans la même entreprise ou chez le même employeur. Les dites périodes de service, continues ou non, ne sont prises en considération pour l'octroi de la prime d'ancienneté que si elles ne sont pas déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement octroyée antérieurement, en ce qui concerne le salarié licencié puis réengagé. Sont considérées comme périodes de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour l'attribution de la prime d'ancienneté : 1- les périodes de suspension du contrat de travail prévues par le Code du travail à savoir : pendant la durée de service militaire obligatoire ; pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin; pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le Code du travail ; pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le Code du travail (naissance , décès, etc.); pendant la durée de la grève et enfin pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement. 2- le congé annuel payé ; 3- l'interruption temporaire du travail par suite d'un arrêt de fonctionnement de tout ou partie de l'entreprise résultant d'un cas de force majeure, telles que catastrophe, panne du courant électrique, réduction ou pénurie de matières premières ; 4- la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un cas de force majeure, d'une décision judiciaire ou d'une décision administrative. La prime d'ancienneté est payée dans les mêmes conditions que le salaire Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l'exclusion: 1- des prestations familiales; 2- des pourboires, sauf pour les salariés exclusivement payés aux pourboires ; 3- des gratifications accordées, soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d'un versement unique en fin d'année ou en fin d'exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des bénéfices ou du chiffre d'affaires de l'entreprise; 4- des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur ; 5- des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement pour le salarié : de frais ou de dépenses supportés par lui auparavant en raison de son travail ; d'une responsabilité ; d'une situation défavorable ; de l'accomplissement de travaux pénibles ou dangereux ; 6- des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié dans un poste d'une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel. Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage des bénéfices, à la commission, au rendement ou à la pièce, la prime d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l'échéance de ladite prime. La prime d'ancienneté est payée dans les mêmes conditions que le salaire.
