En moyenne, quatre objectifs sont fixés en début d'année et une revue est effectuée à mi-parcours. La société utilise un document unique appelé GPS. L'appréciation de la réalisation des objectifs est faite selon un calendrier. En début d'année, le responsable opérationnel définit avec le collaborateur des objectifs (4 en moyenne) qui seront validés en fin d'année, lors de l'entretien d'évaluation. Une revue de ces objectifs sera faite en milieu d'année avec possibilité d'ajustement selon la réalité des projets en cours. L'évaluation est basée sur les objectifs avec des critères de succès qui sont évaluables et mesurables SMART (spécifique, mesurable, atteignable, raisonnable, temporellement défini). C'est au collaborateur de faire des propositions d'objectifs à son manager ; ensemble, ils pourront les valider, les formaliser dans un document unique, le GPS (global performance system) qui servira de référence tout au long de l'année. Lors du premier entretien, le collaborateur et son manager apprécient ces objectifs envisagés pour l'année selon les projets, la stratégie de l'année. Les possibilités d'évolution et les besoins en formation peuvent aussi être abordés lors de cette rencontre. Le manager rapportera au responsable RH l'expression des besoins et apportera les réponses adéquates directement au collaborateur ou au manager. Le document GPS, formulaire unique d'évaluation, est signé par le collaborateur et le manager et est transmis à la RH. Le système doit évoluer avec le temps Il existe également des guidelines qui sont envoyées au manager avant l'évaluation afin de l'aider à guider le collaborateur. Le collaborateur a également la possibilité d'évaluer les compétences managériales de son chef à travers un système d'évaluation ascendant. Enfin, les évaluations 360° sont également utilisées pour les managers afin de recueillir de plusieurs sources (manager, collègues, collaborateurs, clients, fournisseurs) un ensemble de renseignements sur leurs compétences et sur l'efficacité de leurs comportements, et ce, dans une perspective de valorisation et de développement. L'appréciation de la performance annuelle du collaborateur est structurée en quatre niveaux ; ils correspondent à l'expression objective et factuelle de la réalisation des objectifs déterminés par le collaborateur et le manager. La société indique qu'il arrive que des collaborateurs contestent la note. Dans ce cas, il y a négociation entre l'employé et son manager. S'il n'y a pas de terrain d'entente, un médiateur (de l'équipe RH) est désigné pour arbitrer et trouver la meilleure solution. Selon la DRH, il n'y a pas de système idéal parce que chaque entreprise a ses propres besoins et doit adopter celui qui lui correspond. L'évaluation est également un processus qui évolue avec le temps et avec la croissance des entreprises. Les systèmes d'évaluation doivent être adaptés aux populations de collaborateurs, est-il expliqué.
