L'entretien d'évaluation annuel est une démarche managériale qui gagnerait à être généralisée dans les entreprises marocaines car il permet de la visibilité, de la transparence et de la projection dans l'avenir dans la gestion de carrières. Et c'est bien pourquoi ce thème important a été débattu la semaine dernière dans les antres de l'Université Internationale de Casablanca en partenariat avec l'AGEF (Association générale des entrepreneurs de formation). Pour son aboutissement, il existe plusieurs techniques d'évaluation. Parmi les plus usitées, l'administration du formulaire à remplir par le supérieur hiérarchique selon des techniques pré établies par la direction des ressources humaines et validée par le top management. L'auto-évaluation complète dans certaines sociétés la première démarche d'évaluation. Son intérêt étant d'identifier les projections de carrière possibles pour la personne évaluée. La technique du 360° regroupe, pour sa part, plusieurs techniques en l'occurrence l'auto-évaluation, l'évaluation des collaborateurs anonymes et l'évaluation du supérieur hiérarchique. «Elle est toutefois rarement appliquée en raison des coûts qu'elle engage», nuance dans sa présentation Khalid Benhalima, directeur des ressources humaines de la filiale offshoring finance de BNP Paribas. L'expert en ressources humaines précisera aussi que dans le cas des projets, les évaluations devront s'effectuer d'une manière collective. Concernant l'outil, connu sous la dénomination «assessment center», son utilisation se justifiera surtout dans l'évaluation comportementale et le recrutement. Toujours est-il que d'une manière générale, l'entretien d'appréciation annuel repose sur une démarche d'évaluation par objectifs. Car elle permet l'affectation des gratifications de manière juste… Plus encore, la projection devient chose aisée. «Il s'agit d'un outil extraordinaire pour la RH quand il est bien utilisé pour effectuer le bilan de l'année de chaque collaborateur», explique, à juste titre, M. Benhalima. Les bénéfices de l'entretien d'évaluation sont multiples. Déjà, il permet de livrer une appréciation claire et factuelle sur les compétences du collaborateur. Il permet aussi de recueillir toutes les informations sur la projection de carrière de tout individu évoluant dans l'entreprise de telle sorte à pouvoir établir une stratégie des ressources humaines cohérente et surtout tenant compte des attentes des uns et des autres. Motivation oblige ! Car c'est un fait. L'évaluation ne doit pas être le centre de discussion des questions qui fâchent telles que les demandes d'augmentation de salaires. Il devra être réalisé au contraire dans le cadre d'un espace d'échange et d'écoute entre les deux parties prenantes. Et c'est bien pourquoi l'entretien d'évaluation doit être préparé par l'évaluateur. Car il ne s'agit pas de créer de la frustration et de l'attente chez le collaborateur. Dans ce cas, les objectifs ne seront pas atteints. Pire, le salarié en sortira diminué et complètement démotivé. En clair, la réussite de l'entretien d'évaluation individuel est conditionnée par l'attitude globale du manager. En plus de préparer l'entretien, la phase de pré-évaluation est très importante car c'est à partir de ce moment là que commence l'élaboration du plan d'actions. Il ne faut pas attendre la fin de l'année pour effectuer l'évaluation. Bref, le management devra tenir compte de cet exercice important car il permet d'asseoir une politique de ressources humaines claire au bénéfice de l'activité. Le capital humain étant au cœur de tout système productif.
