Le directeur général tient ses fonctions de président et n'est désigné par le conseil que sur proposition de celui-ci. Il ne bénéficie d'aucun des droits prévus par la législation du travail, s'il n'est pas muni d'un contrat de travail soit avant, soit après sa nomination. Le directeur général d'une société anonyme est un mandataire qui exerce ses fonctions en toute indépendance, ses relations avec la société n'ont aucun caractère salarial, sa nomination est décidée par le conseil, sa révocation peut intervenir à tout moment n'étant pas soumise au code du travail. Ses fiches de paie indiquant le montant de son salaire et les prélèvements au titre des impôts et des charges sociales ne font pas de lui un salarié, il n'a donc pas droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et encore moins aux dommages-intérêts. Les droits du directeur général Si le statut des gérants, administrateurs, présidents et membres de directoire n'appelle pas de remarques particulières, il convient de souligner que le poste de directeur général, n'ayant pas reçu un mandat d'administrateur, se présente comme un cas particulier, parce qu'il est extérieur à la société, à la différence du président qui, lui, est obligatoirement actionnaire et administrateur, parce qu'il existe souvent une confusion, y compris dans l'esprit des intéressés eux-mêmes, entre le titre et la fonction. Le directeur général tient ses fonctions du président et n'est désigné par le conseil que sur proposition de celui-ci, en vertu de l'article 67 de la loi sur les sociétés anonymes. Son mandat s'éteint en même temps que celui du président sauf intérim jusqu'à la nomination du nouveau. C'est un vrai mandataire, il dispose, à l'égard des tiers, des mêmes pouvoirs que le président, notamment pour ester en justice. Il est un des organes de la société capable d'en assurer la représentation légale. Il ne faut donc pas utiliser ce titre comme une simple carte de visite pour mieux s'affirmer. Lorsque arrive la fin des relations, les ennuis commencent avec la société qui, en l'absence de contrat clair, pourra essayer de contester la qualité de salarié pour éviter de payer les indemnités. Le directeur général, lorsqu'il n'est pas muni d'un contrat de travail soit avant, soit après sa nomination, ne bénéficie d'aucun des droits prévus par la législation du travail, celle-ci ne lui étant pas applicable, sa rémunération n'a aucun caractère salarial, la durée de son travail n'est pas limitée, aucun repos ou congé ne lui sont dus, s'il est mis fin à son mandat, il n'a pas droit à un préavis ni à une quelconque indemnité. L'article 526 du code du travail relatif à l'âge de retraite ne lui est pas applicable, il n'est donc pas concerné par le problème de son âge. Cependant, le mandat donné par le conseil d'administration (CA) peut prévoir et fixer, au profit du directeur général, en cas de révocation de son mandat, une indemnité qui n'a pas un caractère salarial, mais qui est imposable comme un salaire. En cas de litige l'opposant au CA au sujet de son mandat, le tribunal social n'est pas compétent. En cas de décès, démission ou révocation du président du conseil d'administration, le directeur général conserve ses fonctions et attributions jusqu'à la nomination du nouveau président. Distinguer entre directeur général salarié et mandataire social A côté de sa qualité de mandataire, le directeur général, lorsqu'il n'a pas un mandat d'administrateur ou de président, peut être lié à la société par un contrat de travail, conclu avant ou après sa nomination. Afin de sauvegarder le respect du principe de la révocabilité des mandataires sociaux, il faut que le cumul des fonctions, mandataire et salarié, soit effectif et que le contrat de travail ne soit pas le moyen pour le mandataire d'entraver sa révocabilité. Les fonctions salariées doivent être réelles, se distinguer véritablement de celles de mandataire social, être exercées sous un lien de subordination et faire l'objet d'une rémunération particulière. Les fonctions salariées confiées au mandataire social (directeur général) doivent caractériser le contrat de travail et donc s'accomplir sous la subordination de la société. L'existence d'un contrat de travail ne peut être retenue lorsqu'elle est fondée sur la lettre de licenciement à un mandataire social sans démontrer que ce dernier se trouvait dans un lien de subordination avec la société. Les modalités de rémunération doivent correspondre à la dualité alléguée de fonctions, chacune d'entre elles doit faire l'objet de rémunération propre. Les fonctions salariées doivent faire l'objet d'une rémunération correspondant à la tâche accomplie. Le mandat social, s'il n'est pas gratuit, fait l'objet d'une rémunération distincte.
