J'ai monté ma petite entreprise à la force du poignet, sans compter mes heures de travail et mon engagement. Depuis quelques temps, j'ai envie de là¢cher un peu du lest, de consacrer plus de temps pour moi et de laisser faire mes équipes. J'ai donc mis en place une organisation grà¢ce à laquelle je serai moins sollicité. Mais je vois bien que ça ne marche pas. Mes collaborateurs continuent de me solliciter en passant «au-dessus» de leur manager, et je vois bien qu'ils font les choses pour ME FAIRE plaisir et non parce qu'ils sont engagés dans l'entreprise ! Quel sentiment d'accomplissement ! Etre entrepreneur est loin de l'image «sexy» du monsieur à qui tout réussit avec facilité, c'est un long chemin fait d'embûches, de problèmes, de défis à relever sans cesse. Une course de marathonien pendant toute une vie. Et aujourd'hui vous avez décroché la médaille d'or et souhaitez vous reposer, voyons quelles pistes vous pourriez explorer… Trop ou mal impliqué ? Il existe effectivement deux types d'engagement : celui où le collaborateur est engagé dans les défis de l'entreprise et celui où son implication est liée à une personne ! Il n'est pas rare ainsi d'entendre des remarques de type : «si ça n'était pas le boss qui me l'avait demandé je ne l'aurai pas fait». Eh oui, même si cela peut être un vrai sujet de fierté, c'est aussi une faiblesse, surtout lorsque nous voulons nous placer dans une logique de pérennité. Mais c'est aussi votre principal levier pour amener vos équipes à grandir, à couper ce cordon pour aller vers plus d'autonomie et moins d'émotions ! S'accrocher au cadre Si vous voulez que vos équipes fonctionnent en mode plus «automatique» qu'émotionnel, vous devrez mettre en place des procédures claires qui le permettront. Et notamment un système d'évaluation car si vous n'en avez pas, vos collaborateurs chercheront toujours à VOUS montrer leurs résultats pour être sûr que vous SAVEZ ce qu'ils font : un peu comme un enfant qui, pendant qu'il joue, sollicite sans cesse ses parents du regard ! Alors, ne cherchez pas un process d'évaluation compliqué. «Keep it simple», mais faites en sorte qu'il soit bien et équitablement appliqué par tous ! Ainsi, nouvelle recrue ou pionner de la première heure : tous seront évalués en fonction de données factuelles dénuées d'émotions… le plus possible ! Egalement, revoyez dans vos procédures les scopes de responsabilités de chacun de vos managers, devez-vous signer/approuver chaque bon de commandes, du plus petit au plus important ? Est-ce vraiment nécessaire ? Des procédures claires permettront à chacun de savoir de quoi il est responsable et avec quels moyens ! Enfin préparez-vous à l'erreur et réagissez en conséquence car rappelez-vous qu'un adulte qui s'est fait réprimander comme un enfant à la première erreur ne reprendra plus jamais d'initiatives ! Vous aurez donc des managers qui auront les moyens structurels d'être plus autonomes. A vous de voir ensuite si vous ne devrez pas les faire accompagner pour qu'ils sachent exploiter toutes ces nouvelles pistes de renouveau ! Changer de modèle Nous avons l'équipe que nous méritons d'avoir ! Et vous avez apparemment une belle équipe mais qui «fonctionne» par rapport à votre propre mode de management. Vous voulez lever le pied, commencez d'abord par renvoyer le collaborateur qui vous sollicite à son manager. En d'autres termes, n'encouragez jamais ce contact direct et surtout ne montrez pas votre désaccord avec certains choix de vos managers car vous ne feriez que les décrédibiliser. Si vous accordez par exemple un dépassement sur un compte client à un commercial ou encore un super bonus à un collaborateur qui vous a sollicité, alors que ET la procédure ET son manager le lui refusent, ne vous étonnez pas dans ce cas d'être celui qui fait «tout tout, seul, dans la boîte»… Passer le relais n'est pas chose aisée, mais quel bonheur de voir ces étincelles dans les yeux de ses collaborateurs devenus réellement autonomes et fédérés autour d'une vision et d'une entreprise pérenne ! A vous de jouer !
