"Réduire au maximum le nombre d'entretiens pour ne pas lasser les candidats." Adéquation poste/profil, véracité des informations…Pour Youness Mouhib, DG du cabinet Positif Conseil, une maîtrise des techniques de l'entretien et surtout des techniques de questionnement peuvent faire resurgir les contradictions, les incohérences et autres zones d'ombre chez le candidat. Explications. Quels sont les dispositifs utilisés pour recueillir des candidatures ? Le sourcing des dossiers de candidature dans le cadre d'une opération de recrutement donnée se fait tout d'abord par le biais d'annonces dans les médias (presse papier, Internet). Il se fait également en recourant à l'approche directe (chasse de têtes), en repérant les candidats convoités là où ils se trouvent, sur la base d'une liste de candidats désignés nommément par notre client ou sur la base d'une liste d'entreprises concurrentes à celle de notre client. Il y a également le réseau relationnel qui nous met sur la piste de candidats correspondant aux critères convoités. Enfin, le sourcing des dossiers de candidature se fait en puisant dans la base des données disponibles au sein de notre cabinet (CV déposés constamment par les candidats). Comment examinez-vous généralement les candidatures ? La première étape est la sélection à froid sur la base de l'étude des CV reçus, sous la forme d'un examen des critères objectifs du profil (type de formation, nature de l'expérience, domaines de compétences, connaissances…). L'étape suivante est la sélection à chaud (par le biais des entretiens) en évaluant toutes les dimensions relatives au profil requis (personnalité, connaissances et aptitudes particulières, motivations, centres d'intérêts, projections…). Il y a également dans le processus de sélection la phase testing, laquelle permet de confirmer ou d'infirmer certaines impressions formées au sujet du candidat en cours d'entretien. Les méthodes de testing utilisées sont de deux types : les tests papier ou sur ordinateur et les techniques de mise en situation (techniques de l'assesment center). Les aspects évalués à l'aide des tests peuvent être les connaissances (générales ou liées à une activité professionnelle donnée), les aptitudes (intelligence, logique, etc.) et finalement la personnalité. Quels sont les éléments importants sur lesquels vous vous attardez ? Les éléments importants concernent deux points : – s'assurer de l'adéquation du profil du candidat avec les exigences du poste proposé (type de formation, nature de l'expérience, domaines de compétences, connaissances, personnalité…) ; – s'assurer de la véracité des informations communiquées par le candidat. Pour ce qui est de la véracité des informations communiquées par le candidat (on estime à au moins 10% le pourcentage de CV truqués en circulation), il y a la phase de vérification sur la base de documents remis par le candidat et par l'investigation auprès des ex-employeurs et grâce à notre réseau relationnel. Cela nous permet aussi de vérifier, au-delà de la véracité des informations contenues dans le CV, de l'état de service du candidat. Repérer les falsificateurs et autres imposteurs dans le process de recrutement dépend du niveau de maîtrise des techniques de l'entretien et surtout des techniques de questionnement, lesquelles, quand elles sont utilisées de manière pertinente, peuvent faire resurgir les contradictions, les incohérences et autres zones d'ombre chez le candidat. Cela veut dire que le processus n'est pas facile… Une mission de recrutement est une quête d'idéal. C'est la recherche d'une personne qui correspondrait, point par point, à un ensemble de critères. De manière imagée, c'est comme si vous aviez un costume, et que vous cherchiez quelqu'un qui puisse le porter, sans pour autant que ce soit trop grand ou trop petit pour lui. Autrement dit, il faut que ce costume soit à la juste taille. Une mission de recrutement c'est aussi la recherche de cette fameuse adéquation poste/profil que traduit, à juste titre, l'adage anglais «the right man at the right place». Combien d'entretiens menez-vous généralement pour une seule candidature ? Pour prévenir toute multiplication des entretiens chez notre client, un seul entretien est requis au sein de notre cabinet. D'ailleurs, à ce propos, on conseille vivement à nos clients de réduire au maximum le nombre d'entretiens à deux (un avec le service demandeur et un avec les Ressources humaines et la Direction générale ou la présidence). La multiplication des entretiens a le don d'exaspérer et de fatiguer les candidats qui sont, in fine, las de répéter à chaque fois les mêmes choses à chacun, voire parfois à la même personne, par rapport à telle ou telle question. Les entretiens doivent d'ailleurs et de préférence être coordonnés entre les différentes personnes qui en sont chargées pour que les candidats ne subissent pas la répétition des questions. Ainsi, tel collaborateur pourra interroger sur les compétences techniques par exemple, un autre sur la personnalité et les motivations et ainsi de suite. Autre consigne donnée à nos clients : éviter de «balader» le candidat entre les services et les départements comme une «bête de foire ou de cirque» en privilégiant le déplacement des personnes concernées par le processus de recrutement dans une salle de réunion ou dans le bureau des Ressources humaines où se trouve le candidat.
