des critères comme la motivation ou les compétences comportementales ne se détectent pas sur un CV. Dès lors, il faut prendre le temps d'évaluer le candidat durant sa période d'essai. Il faut dire aussi qu'avant, la définition des besoins se faisait sur la base des fiches de postes. «Les managers doivent être formés aux techniques de recrutement» La Vie éco : Qu'est-ce qui peut être à l'origine d'un mauvais recrutement ? Les erreurs de recrutement peuvent provenir de plusieurs déficiences. Il y a le cas classique : l'inadéquation poste/profil parce qu'on n'a pas pris le temps de bien étudier les dimensions du poste, de définir les responsabilités, la place dans l'organigramme, les perspectives d'évolution, ainsi que les qualités réellement attendues du titulaire du poste, en termes de formation, compétences spécifiques professionnelles et personnelles. Quand on ne définit pas clairement les vrais besoins, on ne dispose pas de critères de sélection. Dès lors, tous les candidats se ressemblent à diplôme et compétences égales. On va choisir le candidat qui présente le mieux, avec qui on développe des affinités, qui sait se vendre en entretien. Ce n'est pas forcément le bon profil. Autre erreur très fréquente, se dire qu'un bon CV peut faire l'affaire. Avec un CV aussi rempli soit-il, les entreprises ont besoin de candidats capables de répondre à leurs besoins futurs. Des critères comme la motivation ou les compétences comportementales ne se détectent pas sur un CV. Dès lors, il faut prendre le temps d'évaluer le candidat durant sa période d'essai. Il faut dire aussi qu'avant, la définition des besoins se faisait sur la base des fiches de postes. Cela devient insuffisant aujourd'hui. Ce qui manque c'est le contexte dans lequel vit l'entreprise. Les candidats sont attendus sur leur capacité à gérer les changements sur les six mois à un an, au-delà des exigences du poste. Par exemple, pour les cas de restructurations, un DAF sera apprécié sur sa capacité et son envie à restructurer la direction financière, chercher des partenariats…et ce au-delà des aspects génériques de la fonction. L'erreur peut-elle provenir aussi d'un décalage entre le discours et la réalité ? Tout à fait ! Pour attirer les meilleures candidatures, on leur donne une image de l'entreprise, du style de management, des contenus de la mission et des conditions de travail, qui sont survalorisés par rapport au quotidien du travail lequel se révèle moins motivant que celui attendu par le candidat qui désenchante et cherche à faire carrière ailleurs. On peut également évoquer le manque de suivi durant la période d'intégration, en termes d'encadrement, de coaching, de facilitation d'accès à l'information, et d'octroi des moyens adéquats (matériels ou humains) pour réaliser la mission. En fin de compte, le recrutement est un métier à part ? Exactement, trop souvent les entreprises ne font pas l'effort de faire partager la fonction RH. Aujourd'hui, l'idée de «tous DRH» est une évidence, tous les cadres assurant des responsabilités hiérarchiques doivent être capables de bien recruter leurs collaborateurs. Pour cela, ils doivent être formés sur cet aspect.
