Le recours aux augmentations individuelles est une tendance de fond des politiques salariales des entreprises. Les entreprises ont serré les cordons de la bourse en 2015 et ont tendance à aligner leur politique salariale sur celle de leur secteur. Les salaires ont progressé d'environ 4%, selon l'enquête du cabinet Diorh. Mehdi El Yousfi, DGA dudit cabinet, fait le point des tendances de l'année 2015. Que faut-il retenir de cette 19e édition de l'enquête de rémunération ? Nous retenons deux aspects. Le premier est que l'enquête s'est beaucoup développée depuis quelques années. Depuis deux ans, notre panel dépasse les 100 entreprises sondées et nous couvrons plus de 400 postes, depuis la direction générale jusqu'aux postes en bas d'échelle. L'identification et l'évaluation des postes se font selon la méthode «IPE», basée sur une évaluation à l'échelle internationale. Cette classification des postes permet, en outre, d'évaluer les responsabilités au sein de l'organisation pour ainsi assurer la cohérence et l'équité du système RH. Le deuxième aspect est que nous sommes arrivés à l'étape de la consolidation sectorielle. Certaines entreprises sont dans une logique d'alignement des salaires au niveau de leur secteur, et donc ont souvent besoin d'informations fiables sur certains postes. Sinon au niveau des tendances de l'année 2015, on retiendra que cette année a été marquée par la stabilité des salaires et la quête de l'équité interne. Globalement, il en ressort que les prévisions d'augmentation sont alignées autour de 4% pour toutes les catégories, de direction à exécution. Dans ce contexte, le recours aux augmentations individuelles devrait aussi continuer à s'affirmer comme une tendance de fond des politiques salariales. Objectif: gagner en marges de manœuvre et mieux corréler performance et rémunération. D'un autre côté, les entreprises sont de plus en plus attachées à l'équité interne. Certaines entreprises n'hésitent pas à réduire les écarts entre postes similaires. Comme chaque année, les entreprises marocaines sont minoritaires dans le panel, pourquoi cette frilosité persiste ? On peut dire qu'elles participent de plus en plus chaque année, mais elles représentent à peine 10% de l'échantillon. Ce faible taux de représentativité est dû comme très souvent à un manque de transparence en matière de déclaration des rémunérations. Aussi, certaines n'hésitent pas à fournir des données biaisées. Malheureusement, la question des rémunérations reste un sujet tabou pour beaucoup d'entre elles. Sinon, quels ont été les postes les plus attractifs cette année ? Je retiendrai quatre fonctions. La fonction commerciale vient évidemment en tête. En règle générale la tendance haussière s'est confirmée pour la majorité des emplois qui contribuent directement au business. Les entreprises sont plus prudentes et opèrent les augmentations d'une manière ciblée. On n'est pas à l'ère de la surenchère salariale qui sévissait auparavant. Concernant spécifiquement la fonction commerciale, la tendance générale est la même. Sauf peut être pour certains profils identifiables reconnus pour leurs réalisations appréciables dans le secteur (directeurs commerciaux, directeurs des ventes, managers grands comptes…). Les taux d'augmentation des salaires dans cette fonction se situent entre 10 et 15%. La fonction juridique connaît également un essor depuis quelques années. Face à la complexité croissante des lois et des réglementations, les juristes sont devenus en quelques années incontournables. Il en est de même pour les responsables achats et les managers de projet. Les entreprises cherchent plus les challengers qui ont les armes qu'il faut pour composer avec l'adversité et l'hyper compétition. Il faut dire aussi qu' il y a beaucoup de mouvements parmi les cadres dirigeants. Les entreprises qui sont en phase de sortie de crise ou en train de l'être se disputent les managers qui ont une bonne réputation sur la place pour mieux aborder l'avenir. Qu'en est-il des régions en dehors de l'axe Casablanca/Rabat ? Les salaires y sont-ils attractifs ? De manière générale, il existe un problème d'attractivité en dehors de l'axe Casa/Rabat. Les salaires sont beaucoup moins importants dans les autres régions et je pense que ces disparités, sur un plan global, existent toujours. En revanche, quand on se focalise sur certains métiers et certains rangs (management), ces écarts s'amenuisent voire disparaissent. C'est la compétence et la valeur sur le marché qui priment. Souvent pour des raisons de pénurie de compétences ou parce que les qualifications sont rares, il peut y avoir des dérives. Certains salaires peuvent être pour certaines fonctions très élevés par rapport à d'autres fonctions qui ne connaissent pas la même situation de pénurie. Vous proposez depuis quelques années la plateforme Win aux entreprises participantes, a-t-elle rencontré un engouement ? Tout à fait, elle permet notamment aux entreprises d'avoir des rapports détaillés et une lecture dynamique par poste précis, classe socioprofessionnelle précise, secteur précis ou entreprise précise. Ce sont des entreprises qui font du jobpricing pour leurs opérations de recrutement, de mobilité interne, d'augmentations salariales…
