Outre le savoir-faire, les entreprises cherchent avant tout à évaluer la capacité de réaction chez les collaborateurs ou candidats. Les entreprises veulent estimer de manière objective le degré d'adéquation d'une personne à un contexte et une culture d'entreprise spécifiques. Que ce soit pour un recrutement, une mobilité ou un changement de trajectoire, l'évaluation des compétences comportementales est de plus en plus pratiquée à travers différents outils. Qu'est-ce qui explique cette tendance ? Quand faut-il procéder à une telle évaluation ? Qu'est-ce qu'on évalue au juste ? Eléments de réponse avec Saad Benkirane, DG du cabinet Idoine. Pourquoi un tel engouement pour les outils d'évaluation comportementale ? Auparavant, les entreprises se limitaient à retenir les candidats sur la base du savoir et du savoir-faire. Le savoir-être étant un plus qui favorisait le déploiement du savoir-faire. Mais depuis que les entreprises sont assujetties à une accélération des changements sur tous les plans, elles se sont rendu compte que le savoir-être est devenu un facteur important de différenciation qui ne peut être remédié par la formation, contrairement aux deux premiers facteurs. D'un autre côté, les entreprises se sont également rendu compte que leurs employés sont de plus en plus à la recherche de sens dans leur travail, d'épanouissement, et donc la connexion entre le savoir-être et l'engagement est de plus en plus évidente. C'est ce qui ressort très souvent à travers les demandes de nos entreprises clientes. Dans la sélection des candidats, elles nous demandent très souvent de rechercher les facteurs de motivation intrinsèques de ces candidats. Actuellement, des critères comme la motivation ou les compétences comportementales ne se détectent pas sur un CV. Dès lors, il faut prendre le temps d'évaluer les candidats, notamment durant leur période d'essai. Il faut dire aussi qu'avant, la définition des besoins se faisait sur la base des fiches de postes. Cela devient insuffisant aujourd'hui. Ce qui manque c'est le contexte dans lequel vit l'entreprise. Aujourd'hui, les candidats sont attendus sur leur capacité à gérer les changements sur les six mois à un an, au delà des exigences du poste. En définitive, je dirais que oui, les outils d'évaluation se sont multipliés et les organisations sont en effet très demandeuses de solutions d'évaluation leur permettant de fiabiliser leur processus de recrutement tout en veillant à apporter un éclairage plus objectif au processus décisionnel complexe d'un recrutement. Ceci dit, l'évaluation comportementale ne se fait pas uniquement dans le cadre d'un recrutement mais aussi dans les cas de mobilité, out-placement... Il s'agit donc bien pour les responsables des ressources humaines d'estimer de manière objective l'adéquation d'une personne à un contexte et une culture d'entreprise spécifiques. Qu'est-ce qu'on évalue exactement ? L'évaluation des compétences doit, dans la mesure du possible, faire apparaitre la valeur d'une production donnée, c'est-à dire mettre en évidence ce qui est réussi et pas seulement signaler les lacunes. Dans le cas des compétences comportementales, on évalue les capacités à travailler dans la diversité, à se projeter et à anticiper, à travailler en synergie, à être entreprenant, à gérer le stress.... Les critères d'évaluation sont adaptés en fonction de l'objectif du face-à-face. Dans tous les cas, les points forts et faibles puis les attentes des salariés y sont notés pour faire une synthèse et prendre la décision qui répondra au mieux aux besoins prévus dans la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Parfois, pour correspondre au poste, un salarié sera amené à suivre une formation. Dans le cadre d'un bilan de compétences, celui-ci permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Vous avez évoqué la gestion du stress, c'est dire que les entreprises évaluent de plus en plus l'intelligence émotionnelle ? Aujourd'hui, on ne jure que par l'intelligence émotionnelle. Des études scientifiques ont montré que la différence entre deux personnes diplômées d'une même école ayant les mêmes compétences se situait dans le quotient émotionnel et non le quotient intellectuel. C'est cette capacité d'empathie, de gagner la confiance des autres, de créer des liens… Du coup, les émotions sont fondamentales dans les processus de décision et c'est parce qu'elles fournissent des informations pour nourrir les relations avec les autres qu'elles favorisent la motivation ou encore facilitent la créativité. En apprenant à manager les émotions, l'entreprise peut gagner un avantage concurrentiel non négligeable. On voit ainsi que l'évaluation est utilisée dans des domaines autres que le recrutement ou la mobilité… Effectivement, on s'est rendu compte qu'aujourd'hui les entreprises passent en revue toutes ces pratiques collaboratives. C'est le fait d'identifier les facteurs de succès des équipes de travail, les risques potentiels, de simuler les comportements sous tension...Aujourd'hui, par exemple, certaines entreprises utilisent des outils pour détecter les hauts potentiels, tant sur le plan cognitif que comportemental afin de mettre en place des parcours adaptés à ces profils. D'autre part, comme je l'ai souligné précédemment, nous réalisons fréquemment des bilans professionnels ou de compétences pour des cadres qui sont à la recherche de nouvelles voies d'épanouissement. Généralement, quand faut-il le faire ? Il existe plusieurs situations ouvrant la voie à l'évaluation des collaborateurs. Cela peut se faire lors de la sélection de candidats lors d'une opération de recrutement mais aussi dans le cadre d'un out-placement, dans le cadre des évaluations annuelles, évaluation 360°... Par exemple, pour ce qui est du bilan de compétences, il peut être déclenché dans deux principaux cas. Le premier à titre individuel où la personne cherche à mieux connaître ses atouts et ses limites par rapport au poste occupé et ainsi envisager une formation, une reconversion ou encore pour mieux se situer dans son entreprise, vis-à-vis de ses collègues ou de ses employés. Le deuxième cas est lorsque l'entreprise essaye à travers cette démarche d'effectuer un reclassement efficace à la suite d'une réorganisation interne ou encore pour savoir si la personne est employée de manière optimale. C'est aussi le cas pour départager des candidats sur des bases objectives.
