Logiquement, plus il est bas et plus l'entreprise semble apte à fidéliser ses talents, ce qui est a priori très positif. Cependant, il est intéressant de prendre conscience que le turnover peut pourtant être une opportunité pour votre entreprise. De taux de turnover, rapport entre le nombre d'embauches et de départs et le nombre total de salariés sur une période donnée, est couramment utilisé par les Directions de ressources humaines pour mesurer la santé RH d'une entreprise. Logiquement, plus il est bas et plus l'entreprise semble apte à fidéliser ses talents, ce qui est a priori très positif. Or, il est intéressant de prendre conscience que le turnover peut pourtant être une opportunité pour votre entreprise, votre centre de profit ou votre département. Attention à la routine ! Travailler continuellement avec les mêmes personnes peut entraîner des habitudes qui s'installent et la routine peut parfois insidieusement prendre le dessus. Couplé à une moyenne d'âge élevée, le risque de ne plus se remettre en question et d'agir «comme on a toujours agi» est important ... La DRH d'une importante entreprise dealer de gros engins, nous confirme d'ailleurs que pour elle le taux idéal ne serait pas du tout proche de zéro car cela scléroserait l'organisation. «Il est très important de créer du mouvement, c'est en quelque sorte le carburant indispensable». Du sang neuf est indispensable, non seulement, pour abaisser la moyenne d'âge, mais aussi et surtout pour intégrer une meilleure maîtrise des nouveaux outils, des nouvelles technologies, mais aussi des solutions éprouvées et des contacts (prestataires ou clients) inconnus de l'entreprise, qui vont permettre de mettre en oeuvre de nouvelles idées. Gain en dynamisme et en performance La démotivation étant contagieuse, une baisse d'activité générale risque de se faire sentir assez rapidement. Certains collaborateurs sont totalement nuisibles pour l'organisation : s'ils ne partent pas d'eux-mêmes, il faut les inciter à le faire le plus rapidement possible pour ne pas gangrener le système. L'arrivée d'une nouvelle recrue qui veut faire ses preuves, son énergie et sa motivation vont souvent relancer le jeu de la compétition interne et créer une bonne dynamique. Les nouveaux arrivés sont curieux, soucieux de bien faire et de progresser au sein de l'organisation, ils insufflent un nouveau souffle. Révision de l'organisation Chaque départ donne une extraordinaire occasion de repenser le poste devenu vacant. En effet, le poste était souvent devenu un savant mélange entre ce qu'on avait défini au moment du recrutement (en rapport avec le contexte, la situation du marché, l'équipe en place, etc.) et la personne qu'on avait finalement recrutée, selon ses capacités à faire évoluer ledit poste. Il faut donc profiter de ce départ pour se poser des questions fondamentales (ne pas rechercher un clone du collaborateur partant) : reprendre le profil défini au départ, identifier les changements sur ce poste, définir le besoin actuel en compétences et surtout commencer par voir ce qu'on pourrait réassigner comme responsabilités pour faire grandir des collaborateurs en interne et ainsi les motiver. Ainsi, le nouveau profil requis pourra parfois être très différent de celui défini initialement. Réduction des coûts Les départs de collaborateurs sont souvent synonymes de réduction de coûts et notamment de la masse salariale. En effet, une personne avec une forte ancienneté coûte toujours plus cher qu'une nouvelle recrue : son départ peut permettre de la remplacer par des collaborateurs juniors et donc moins chers, voire parfois ne pas la remplacer du tout en réorganisant. Finalement, certaines entreprises ne focalisent pas trop sur le nombre de départs dans l'absolu, considérant que c'est plutôt du cas par cas. Chaque démission est alors traitée à part et constitue un cas particulier selon le poste en question, le profil de la personne, son historique dans l'entreprise. Il reste logique qu'au bout de quelques années dans un même poste, un collaborateur souhaite changer et évoluer. Si nous, l'organisation, n'avons pas de poste à lui proposer, son départ est alors l'issue programmée.
