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Quelle est la responsabilité de l'entreprise dans le stress professionnel ?
Publié dans Les ECO le 27 - 11 - 2014

Un salarié peut posséder de bonnes dispositions personnelles et souffrir d'un stress aigu au travail, lorsque l'environnement professionnel est, justement, stressant. Cela explique sans doute pourquoi le travail sur les facteurs de stress est plus efficace et constant qu'un simple travail sur les capacités individuelles de gestion du stress. Plusieurs facteurs sont à l'origine du stress au travail, parmi lesquels l'autonomie paradoxale, pouvant être exprimée de la manière suivante: «Tu es autonome mais je te contrôle».
Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnel ont un impact sur la santé d'un salarié, il est évident que le périmètre de responsabilité de l'entreprise concerne avant tout les facteurs de stress professionnel. Par ailleurs, on peut posséder de bonnes dispositions personnelles et souffrir d'un stress aigu au travail lorsque l'environnement professionnel est, justement, stressant. Les études récentes démontrent que les individus «sains», placés dans un environnement de travail stressant, développent des problèmes de santé psychologiques. Cela explique sans doute pourquoi le travail sur les facteurs de stress est plus efficace et constant qu'un simple travail sur les capacités individuelles de gestion du stress. Si les approches centrées sur l'individu sont nécessaires pour réduire les conséquences du stress sur l'individu, elles ne modifient pas les causes organisationnelles et managériales. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) français, à travers un travail de synthèse, indique que les facteurs de risque deviennent nuisibles quand ils s'inscrivent dans la durée, s'accumulent, sont subis ou sont incompatibles. Par exemple, une caissière de supermarché va devoir gérer la pression des clients, un environnement de travail difficile (accumulation) sur des périodes de trois à cinq heures (durée), pour une tâche perçue comme peu valorisante (subie) et dans un contexte de réduction de coûts se traduisant par le fait de faire vite et bien (incompatibilité). Cet exemple montre bien que le risque psychosocial pour ce métier est important car ce contexte professionnel est fortement générateur de stress.
Un individu ayant des dispositions personnelles faibles sera très rapidement fragilisée par un tel environnement, tandis qu'un individu avec de fortes dispositions personnelles le sera plus dans la durée. Une telle configuration du travail représente un risque psychosocial pour un salarié. Les facteurs de risque les plus présents dans l'entreprise actuelle sont généralement liés à la surcharge de travail (demande excessive qui dépasse les capacités naturelles d'un salarié). Autres facteurs de stress: l'autonomie paradoxale, qui est une double injonction de contrôle et d'innovation («Tu es autonome mais je te contrôle»), le manque de reconnaissance (négliger de localiser la contribution du salarié dans le système), ou encore les comportements «toxiques» (autoriser par l'absence de réaction des comportements visant à nuire à un salarié). Il faut aussi compter, parmi les facteurs de stress, l'isolement social, qui se matérialise par la marginalisation des salariés hors norme. La présence prolongée de chacun de ces cinq facteurs peut avoir d'importantes répercussions sur l'efficacité et la santé des salariés et de l'organisation. Ce sont de véritables «obstacles» au développement de l'entreprise et de ses salariés. Leur persistance dans le temps doit interpeller le management sur les conséquences de cette situation en termes de coûts cachés. L'inefficacité des managers et de l'organisation à réduire les facteurs de stress professionnel coûte cher aux entreprises. Le risque psychosocial est aussi un risque économique et juridique.
Abdelmajid Tronji
Directeur général de Thema RH
Il existe trois niveaux d'intervention sur le stress et les risques psychosociaux. Il y a la prévention primaire, qui vise à faire disparaître ou réduire les facteurs de risque, la prévention secondaire, qui vise à donner les moyens aux individus de s'adapter aux facteurs de risque, et la prévention tertiaire, qui a pour objectif de guérir et d'accompagner les individus ayant été atteints par les facteurs de risque, fragilisés ou vulnérables. Les entreprises ont longtemps privilégié les outils de prévention secondaire (séminaires de formation en gestion du stress, conférence, etc.) et tertiaire (assistance, aide aux employés) aux outils de prévention primaire (diagnostic des facteurs de risque, mise en place de groupes de travail, comité de pilotage, etc.). Cette tendance semble changer car les évaluations de ces interventions sont très décevantes. Au-delà de l'aspect utile des formations en gestion du stress, les indicateurs de santé et d'absentéisme ainsi que les études conduites dans les pays développés montrent une dégradation de la situation. La tendance est maintenant d'aller vers une approche globale fondée réellement sur les trois niveaux de prévention afin d'augmenter considérablement l'efficacité, et donc le retour sur investissement des interventions.


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