De nombreuses entreprises ont tenté d'améliorer la productivité en introduisant des systèmes de gestion de la performance, systèmes qui n'ont pas toujours pu répondre aux besoins du business et qui sont devenus des processus bureaucratiques annuels et laborieux. Les pistes pour instaurer une culture de performance. Beaucoup d'entreprises ont essayé d'augmenter leur productivité en introduisant des systèmes de gestion de la performance, systèmes qui n'ont pas toujours pu répondre aux besoins du business et qui sont devenus des processus bureaucratiques annuels et laborieux. On a oublié que la performance ne se construit pas par des processus gérés par le département des ressources humaines, mais par des employés motivés et engagés. Il faut donc complètement repenser et revoir notre approche. Ceci est d'autant plus vrai que la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail n'a pas les mêmes attentes de la vie professionnelle que les générations précédentes. Les jeunes rejoignent une entreprise en raison des perspectives de nouveaux challenges, de nouvelles opportunités pour se développer et sont prêts à partir ailleurs quand leur entreprise ne satisfait pas ou plus leurs besoins. Comment alors les motiver et les retenir assez longtemps pour qu'ils réalisent les performances escomptées et qu'ils soient rentables pour l'entreprise ? C'est tout le challenge : construire un «workforce» hautement performant et hautement motivé. Cela commence par une communication ciblée à chaque employé : Ceux dont la performance n'est pas adéquate doivent se sentir motivés à s'améliorer. Ceux qui contribuent régulièrement, les «solides», doivent sentir qu'ils ont du succès et les hauts performeurs doivent se sentir «spéciaux». Voilà où il faut mettre l'accent et où beaucoup de systèmes de gestion de la performance ne marchent pas, les employés étant tous traités de la même façon. Bien sûr, il faut avoir des programmes en ressources humaines efficaces : des mécanismes de fixation d'objectifs, d'évaluation de la performance et de feedback annuels, liés à la rémunération ou à d'autres formes de reconnaissance ou de développement des compétences. Cette infrastructure est la base sur laquelle la haute performance peut être construite, mais cela ne suffit pas, il faut aussi créer certaines conditions pour que les employés excellent et que l'entreprise obtienne les meilleures résultats. Ceci suppose la mise en place d'un environnement où les employés sont tenus pour responsables des résultats de l'entreprise. Cette responsabilisation est obtenue par la fixation d'objectifs ambitieux en lien avec le business et avec des conséquences mesurables pour chaque individu, ainsi que par un coaching permanent permettant d'aboutir à ces résultats. Il faut avoir des objectifs ambitieux afin d'atteindre les résultats business, mais pas trop afin d'éviter que cela ne devienne démotivant, sans oublier un climat de confiance dans lequel les individus se sentent valorisés et confiants, prêts à donner le meilleur d'eux-mêmes et grâce auquel l'employé doit avoir envie de prendre des risques (les objectifs ambitieux) tout en ayant l'assurance que, s'il les atteint, il sera récompensé adéquatement et valorisé de façon différenciée par rapport à un employé qui a moins bien performé. L'entreprise doit également présenter de réelles opportunités de développement et d'impact pour l'employé dans son travail. Cependant, pour obtenir des résultats durables pour l'entreprise, il faut le motiver à plus long terme, le retenir le plus longtemps possible et le préparer à prendre d'autres responsabilités et à accepter d'autres challenges à l'avenir. La meilleure façon d'atteindre ces buts est de lui offrir des opportunités de développement et de croissance. En somme, les entreprises doivent se distancer des systèmes de performance et de développement qui ne sont pas alignés avec le business et se focaliser sur ce qui compte : créer un environnement de responsabilité, de confiance et d'opportunités. Il n'est un secret pour personne que les résultats financiers d'une entreprise passent essentiellement par la performance et la productivité de ses employés. Plus que cela, c'est une culture de haute performance et de motivation qu'il faut obtenir. Les études démontrent que la différence de productivité entre un employé ayant une performance moyenne et un autre ayant une performance élevée peut varier de 30% à 120% suivant la complexité de la profession. Cela a forcément un effet sur les profits réalisés car une entreprise qui gère la performance de ses employés efficacement peut obtenir des résultats jusqu'à 50% meilleurs que ceux de ses concurrents. En même temps, les entreprises ont de plus en plus de difficultés à recruter des talents en raison des tendances démographiques et sociales. Le «pool» de candidats potentiels est en diminution et les compétences clés vont manquer. L'arrivée de talents jeunes et qualifiés sur le marché du travail va diminuer au cours des cinq prochaines années ainsi que le nombre de postes de management à pourvoir dans les 10 prochaines années avec le départ à la retraite des «baby-boomers». Comment alors accroître encore plus la performance de ces employés, nécessaire pour la survie de l'entreprise, avec un «workforce» plus restreint, plus mobile et plus exigeant, sans responsabiliser ses employés, ni établir un climat de confiance et encore moins offrir des opportunités aux salariés ?. Abdelmajid Tronji Directeur général de Thema RH
